自考组织行为学2005-2012年真题及答案详解 - 图文(9)

来源：网络收集时间：2026-01-30

导读： 25．C 【解析】（P439）物质象征：组织为其成员提供的办公室的大� 谏琛⒆笆挝锏牡荡巍⒔煌üぞ撸卟懔斓既说淖抛啊⒍钔饨蛱约白橹棵诺慕ㄖ窬值茸魑橹幕奈镏氏笳鳌� 二、多项选择题(本大题共5小题，

25．C

【解析】（P439）物质象征：组织为其成员提供的办公室的大小、摆设、装饰物的档次、交通工具，高层领导人的着装、额外津贴以及组织部门的建筑格局等作为组织文化的物质象征。二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分) 26．AB

【解析】（P34）度量集中趋势的最常用的指标有算术平均数和中位数两种。研究结果统计分析法①集中趋势分析②离中趋势分析③抉择分析④相关分析⑤因素分析 27．ABD

【解析】（P182）本题主要考查了交往因素，它包括邻近、相似和互惠。 28．ABCE

【解析】（P225-226）本题考查的是领导的特点，领导行为作为一种动态的活动过程具有以下特点，①示范性；②激励性；③互动性；④环境适应性。 29．ABD

【解析】（P291）实验实证阶段主要有三个任务，①验证方案是否可行；②个别的地方是否需要修改；③根据实现的信息反馈信息判断决策方案的有效性和可靠性。 30．BC

【解析】（P430）组织文化理论把组织中的个体看做是全面发展的自由的“文化人”和“观念人”。三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)

31．【答案】（P4）行为是有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境做出的反应。 32．【答案】（P101）事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计规划实施和监控的过程。 33．【答案】（P151）群体压力实际上是一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。

34．【答案】（P350）激励机制是指为达到激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织结构、激励措施的总和。

35．【答案】（P387）组织决策体制是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其制定决策的基本程序和制度。

四、简答题(本大题共5小题,每小题6分,共30分)

36．归因论所研究的基本问题有以下方面：①关于人心理活动发生的因果关系，包括内部的和外部的原因；②社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征、素质或个性差异作出合理的推论。

③期望与预测，即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下产生什么行为。

【解析】(P46)归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的，是属于社会心理学的内容。美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚的心理学家安德鲁斯等人，应用归因论来改变人们的感觉、知觉和认识，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。

37．加入群体常见的原因包括：①安全需要；②地位需要；③自尊需要；④情感需要；⑤权力需要；⑥实现目标的需要。

【解析】（P121）很显然，对个人来说不同群体能够为其成员提供不同的利益，满足个人不同的需要。 38．①决策能力，这是企业家的核心能力，它关系到企业的经营方式和发展全局；②组织能力；③协调能力；④创新能力；⑤激励能力 ⑥应变能力；⑦社交能力。

【解析】（P248）企业家的能力素质是企业家整体素质体系中的核心素质，从实践的角度来看，它表现为企业家把知识和经验有机地结合起来运用于经营管理的过程。 39.

【解析】（P307）需要促进内心紧张，产生动机，引起行动，目标需要满足，紧张解除，萌发新的需要，继而内心紧张，如此循环。

40．企业员工不公平按起因划分，可以分为两种类型，主观不公平感和客观不公平感。主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理的，个人却认为它不合理。产生主观不公平感的原因有①由于个人自身的德才素质，把公平的现象视为不公平；②由于人的知觉误差而产生错误判断；③由于归因偏差而产生错误判断。

【解析】（P340）企业员工不公平按起因划分，可以分为两种类型，主观不公平感和客观不公平感。1主观不公平感：由于个人的判断产生的不公平感，就是说，事情是公平合理的，个人却认为它不合理。2客观不公平感：由于客观不公平的现象而引起的不公平感。五、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)

41．冲突是一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。研究表明，任何一种冲突其过程都要经历五个阶段：

①潜在对立或失调阶段。冲突过程的第一步是存在可能产生冲突的条件。冲突源一般可以概括为三类，沟通变量，结构变量和个人变量，在个人变量中，个体的价值系统和个性特征是其重要变量，研究表明，价值观的差异是导致冲突的一个重要原因。

②认知和个性化阶段，潜在的对立和推敲在这一阶段中开始显现出来。这一阶段非常重要，冲突的界定非常重要，它不仅影响到而且勾勒出解决冲突的各种可能的办法。此外，情绪对知觉的影响也很大。 ③行为意向阶段，只有判断出个体的行为意向后，才能知道他将能做什么，研究确定五种处理冲突的行为意向。竞争、协作、回避、迁就、折衷。行为意向为冲突情境中的各方面提供了总体的行动指南。五种处理冲突的行为意向是相对稳定的，但不是一个人适应恰当的环境而进行的选择。

④行为阶段，行为阶段包括冲突双方进行说明，活动和态度。冲突行为是公开地试图实现冲突双方各自愿望，但这种行为与愿望无关，而带有刺激性质。

⑤结果。冲突双方之间的活动-反应相互作用，导致最后结果，这些结果可能功能正常的，提高了群体的工作绩效，也可能是功能推敲的，阻碍了群体工作绩效。

研究发现，较低或中等水平上的冲突有可能提高群体的有效性，而缺乏功能正常冲突的群体则严重阻碍了群体的有效性，有些不加控制的对立所带来功能失调的冲突，甚至威胁到群体的利益。因此，提高劳动力文化的多元化，加强群体任务的非常规程度，内总部有建设性的可能性越高，得到的益处越大。

【解析】（P205）我们可以把冲突的过程划分为5个阶段：潜在的对立和失调，认知与个性化，行为意向，行为及结果。

42．①组织变革力场分析方法是由社会心理学家勒温提出，这种方法为管理人员进行组织变革提供了一个十分有用的行动方向。②勒温认为变革不是一种静态的过程，而是不同方向的力相互作用的结果，是一种动态平衡；③为开创变革的新局面，管理者要分析当前的环境，了解各种有关力量，了解哪些因素是可以改变的，哪些因素是不可以改变的，集中注意力，专门考虑自己力所能及范围内的力量。同时应该全面的了解变革的阻力和压力的相互作用关系，尽量保持系统的稳定。④管理者要想达到克服阻力，实施组织变革，必须运用一些具体的方法做好改革前的心理准备，改革的过程中的行为转换以及改革后的行为转化工作。

a.在改革前的心理准备阶段可以通过激励员工的改革动机，有针对性地采取措施，克服心理阻力； b.在改革过程中的行为转换阶段，可以通过采取让员工参与利用新规范和群体内聚力改变个体的行为，目标分解，变阻力为动力，先试点再推行，尽量保持原有的协作关系等方法来消除改革阻力。 c.在改革后的行为转化，可以通过各种激励强化积极行为，转化消极行为，保持原有社会联系的相对稳定性等方面来消除变革的阻力,顺利实现组织变革。

【解析】（P402）变革的动力和阻力并不是分开的，而是相互作用和影响的，形成了一个错综复杂的力场，并在不断地保持着动态平衡。

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