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篇一：人员素质测评

一、选择

1、彼得·德鲁克(Peter Drueker)认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他经济资源。他进而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。

2、现实的人力资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”

3、潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。

4、人口是人力资源的载体。

5、素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。

6、《辞海》对“素质”一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必需的基本条件。

7、人员素质测评，通常也被称为人员测评、人事测评、人才测评。

8、人力资本理论：西方经济学从研究人力资源之始就提出了人力资本观点。20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要得多。

能级对应理论：所谓能级，指的是一个人能力的大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。

职业发展理论:职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素，并认为，职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。

9、1879年，德国心理学家威廉·冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究，由此引发了人员素质测评的起源运动——心理测评运动。美国心理学家雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词，并开发出了著名的人格测评方法——“卡特尔l6种人格因素测验”。1905年，法国心理学家阿弗莱德·比奈和医生西奥多·西蒙编制出世界上第一个智力测评量表——“比奈一西蒙”量表，为心理测评的发展作出了划时代的贡献。从此，心理测评被公认为测评个体的有效工具，西方的人才评价事业也从此更加蓬勃地发展起来。比奈和西蒙提出了比率智商的概念，该量表的目的是区别学习能力低的学生，共有30道题目。

10、“比奈一西蒙”量表采用的是行为表现的方法。 如果心理年龄正好等于实足年龄，那么，其智商为100；如果心理年龄高于实足年龄，那么，其智商较高(大于l00)；如果心理年龄低于实足年龄，那么，其智商低于均值(低于l00)。一般来说全部答对为通过，如果连续五道题没有通过即可中止测定，并根据通过答对题数的多少来记分。比奈量表的使用范围为l8岁以下的儿童，因此成年人的智商是不能应用比奈量表的比率智商来测定的。

11、美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商N定办法。他于l939年发表了一套新的智力测验量表，即韦克勒斯成人智力量表。

12、1927年，美国学者斯特朗编制出版了世界上第一个职业兴趣测评：斯特朗男性职业兴趣量表。

13、从20世纪40年代起，心理测评开始应用于人员选拔测评。40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。它是一种自陈量表，后来成为世界上使用最广泛的人格量表。MMPl主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学和医学领域。

14、20世纪80年代至90年代初，“大五”人格理论逐步形成，有关的“大五”人格量表

被开发出来。

15、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50％的企业通过人员素质测评选拔员工。

16、据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。

17、1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行

考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。

18、1994年后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素质测评在我国有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量应用。在公务员录用考试和公开选拔领导干部方面，l994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。测评内容包括德、能、勤、绩等方面，测评方法包括资格审查、笔试、“策论”考试、小组面试、资历评价、查阅档案、个别访谈、现场调查、民意测评等。

19、按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。

20、配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。

21、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。与其他测评类型相比，开发性测评具有调查性、配合性、促进性等特点。开发性测评的配合性，是指开发性素质测评应与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合而进行的，服务于组织的人力资源开发战略。

22、诊断性测评是指以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。

23、考核性测评是指以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评。

24、美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。

25、信度，就是指测评所得结果的稳定性程度。信度的高低用相关系数表示。常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值一稳定性系数五种不同的信度反映测验误差的不同来源，所以一种信度系数只能说明信度的一个方面。再测信度是指采用重复测量估计信度。再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。复本信度又称等值性系数。 …… 此处隐藏：1049字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……