基于战略的人力资源规划_黄亨煜(3)

S

W O T战略

、

有据可循这是最重要的,,

。

业内的人力资源规划工作呢?第一步:

分析工具分析主要竞争对手的人力资源优势与劣势明确自身在

比如穷人在有一顿没一顿的时

明确企业的核心价。

候

眼前的生存是最重要的未。

值观与企业的使命师德鲁克指出任。,

世界管理大

人力资源管理及开发方面的突破点,

来的发展相对就是一种奢望了

建立一个明确的

这样就能比较全面地把握在、

我反复强调这一点的目的就是

企业使命应成为战略家的首要责企业的使命或宗旨反映的是,

现阶段或者最近的三年工作的重点与要点:。

五年之

希望我国的学者们不要以为你们认为最重要的事情企业家也一定认为是最重要的“。

内本公司的人力资源管理与开发

企业的灵魂之所在业的精神内核展方

向,

她是一个企

对重点与要。

就像富人

,

决定了企业的发。

点的恰当地把握就是战略问题第四步

不明白穷人没有饭吃的时候为

并且为企业发展的提供比如惠普的核,

制订人力资源规

什么不吃肉,

?

”

一样企业与企业,

,

源源不断的动力心价值观是““

划

。

在把握了现阶段人力资源,

之间犹如人与人之间的差异一样仍然是非常的巨大这就是中国的现实。

为人类的幸福和发”,

管理与开发工作的重点与要点之后关键要把这些重点““”

展作出技术贡献手的感觉”,

耐克的核心价

与

这要求我们必须明

值观是体验竞争获胜和击败对迪斯尼的核心价值观

、

要点

”

问题落到实处。

,

使它成

确你所研究的企业现阶段到底

为行动

这样就必须制订出具

@遥舞H A N I

人力资源规划

本期专.体的行动方案计划措施将它、

,

资源管理工作及时得到调整更

,

1

.

按其规划的内容可划分为。

具体地落实到不同的部门与不同的人头上。

加能贴近企业的战略重点、

。

总规划和各项业务规划各项业务规划包括

当然在此过程中,、

:

也要考虑到现有人员的调整补充及培养使用等问题战略实施的具体的规划、,

这样比如,

五企业人力资源规划的基本类型与内容(一 )企业人力资源规划的

¹人员补充计划º人员使用计划»人员接替与提升计划¼教育培训计划½评估与激励计划

就会形成各种各样的人力资源。

短期规划长期规划总规划与具体业务规划等等 (见人力资源规划分类 ):。

;

分类表 3计划类型总规划总目标、、

各种类型人力资源规划的内容政

第五步战略规划的执行在

。

目

标

策

步

骤

_

预

算

企业人力资源规划制订之后的重要工作就是具体地落实与执行规划。

基本政策、

总体步骤、

总预算x X x

绩效人力总量素扩大质员工满意度、、

收缩

改

(按年度 )知完善人力资源信息系统;薪酬改革等

万元

企业人力资源规划的落实与

革稳定等

执行是以企业人力资源部门为主要推动力的全企业各个业务部门需要共同完成的任务负责落实、,

。

有些人力、

人员补充计划

类型数量对人员人员标准结构的改善等

、

、

拟定标准(x月 )广告宣传 (x

招聘用:

、

选拔费万元

资源规划工作主要是由人事部门比如培训计划招聘计,

人员来源起点待遇

月)

x x

考试 ( x月)录用 (x月 )

划劳动关系计划等其他部门仅

需要配合与支持即可部门,

;

而有些规

人员部门编制

、

人员结任职条件

、

职务职业性向测试职务枪岗选择报名

按使用规模别

、

类

划的落实与实施的主体是在业务

使用计划

构优化及绩效改轮侠范围善肉位轮换幅度、

、

及人员状况、

人事部门仅仅是一个推动,

轮换时间

从级别开始改善

x

_

决定工资福利

者与监督实施者

比如企业的人、

绩效管理技能预算人才按后备人才数量的保

员使用与培养计划

员工评价与选择标准资格、

、

、

激励计划等都是以业务部门为主

性向浏试

职务变动引起的工薪变化:

要实施者的人力规划第六步:

。

替及晋持升计划

、

提高人员结构试用期目标

晋升比志愿填报

x

及绩效

例

、

战略规划的评估

。

未晋升人员培养计划制仃

万元

的安里

人力资源战略规划的评估工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反思与检讨工作要邀请行业内的专家共同参与,

教育培 11命

素质绩效改善转变观念

、

、

培训时间的保证

略

教育培训总投入入(万元 )脱产培训损失 (万元)

培训效果的保证证

。

计划

(待遇升)

、

考核晋

、

在战略规划的反思与评估阶段。

评佑与漱

人才流失降低士气水平

激励重点工资政策

略

增加工资(万

因为行业内的专家往往站得比

元)

较高看得比较远一些这对我们避免犯一些方向性的问题是

,

励计划

绩效改进

激励政策

发放笑金 (万元)

很有好处的

。

但外面的专家往往,

劳动关系

减少非期望离职率干群关系改进

参与管理加强沟通

略

法律诉讼费

对本企业的具体细节上的一些问题把握得不够因此要吸收,

计划

减少投诉率及不满编制精简

退休解踌计划

本企业内的主要负责人各部门经理共同参与对人力规划的检

、

劳动成本降低低生产率提高

退休政策解跨和谙

{{

!

安 1费用

略,

人页重笠费

讨与反思以便使本企业的人力,

墨

H巍J A N

@

人力资源规划

本期专题¾劳动关系计划O

人员招聘现状分析

性分析O

¿退休解聘计划等2.

OO

人员解聘现状分

析人员培训与发展现状分析

人力资源管理的角色与:

按其规划的期限可划分为、。

责任分配第四部分动计划与日程,

长期规划中期规划和短期规划

O1

绩效管理现状分析薪资福利管理现状分析,

人力资源管理行这一部分是具体

¹短期人力资源规划年或31

:

指

O

。

年以内的规划;

;:

比如人员招聘2-

的行动计划;,.

通常就是将各种人,

º中期人力资源规划指年的规划

目前现状

:

1

.

招聘的范围基2

力资源具体要完成的工作排成一

本上限制在应届毕业生:

面试对所,

个时间次序的表格工作中落 …… 此处隐藏：2036字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……