基于战略的人力资源规划_黄亨煜

人力资源规划

本期专瓜知识经济时代人力资源规划在现代企业管理中的地位食显突然而很多企业的人力资源规划工作缺乏系统性的诬论指导和,

,

出

。

可供借鉴的实戏经验本期专题从理论分析入手结合成功案例时

。

,

,

人力资源规划的战略地位操作流程工具方法影响因素以及中小企业面临的具体问题等方面进行分析。

、

、

、

—

编者

基于战略的人力资源规划.

黄亨煌”’,

内容摘要,、

“文章提出企业人力资源战略与企业人力资源规划是两个并列的概念前“

,

者是后者的前提后者是前者的延伸上的实施方案行动措施”。。

;

“

企业人力资源规划是建立在企业人力资源战略基础之”“”“”,

如果没有高瞻远瞩的人力资源战略,

要制仃出恰当的人力资源规“

“”划几乎不大可能本文首创性地提出在企业人力资源战略制定过程中的规律性战略确定法以“”弥补 S w O T战略分析法仅重视横向比较的缺陷并列举了企业在不同发展阶段的人力资源战

略重点在此基础上本文介绍了人力资源规划的主要内容与规划制定的具体步骤列举了企业“

。

,

,

人力资源战略规划报告的书写格式从理论到实践具有清楚的逻辑性与极大的实操性无论对理论工作者及实际工作者都具有重要的参考价值。

”

,

,

,

关键词

人力资源战略

人力资源规划

规律性战略确定法

计划的制订也就是狭义上的

”

,

分方法比较清晰从笔者十多年,

企业人力资源规划与人力资源战略之间的关系关于企业人力资源规划与企业人力资源战略之间的关系目前学术界主要有两种观点:,

一

、

“

企业人力资源规划企业人力资源计划”,

”

或者称为

的企业人力资源培训教学经验

“

”。

其实计

“

来看实,

,

后者容易让学员接受更。

,

”“划与规划从字面上缺乏比较

容易达到教育与培训的效果“”、

其

清晰地区分因而这种将人力资源规划区分为广义和狭义,,

概念的形成就是为了能帮,

“

”

“

”

助人们更好更容易地理解事物的本质特征”

一

上的区分方法常让初学者感到头晕概念之间应有的区分性显

既然清晰地将人“

”

“

是企业的人力资源规划包含了企业的人力资源战略“”。

力资源战略与人力资源规划,

持这种观“”

得不够“

。

区分开来更加有助于人们的学习与接受我们为什么一定要在

点的同志常将企业的人力资源

学术界的另外一种观点是

规划分成广义的和狭义的,

将企业人力资源规划与企业人力资源战略当成是两个完全独立的概念并且认为人力资,

”

“

概念中套概念呢?因而我们赞,

两种认为广义的人力资源规划包含了企业人力资源的战略计划与战术计划两个方面“””

”

成第二种意见即将企业的人力资源战略与人力资源规划,

,

“

“

“

”

“

”

“

”

。

企

源战略是人力资源规划的基础,

”

“

”

看成是两个并列范畴的概念他们之间的关系阐述如下1.

业人力资源的战略计划就是我们通常说的企业人力资源战

“

人力资源规划是人力资”

”

“

:

源战略

的具体延伸与实施这。

,

企业的人力资源战略是企;

略的制定企业人力资源战术

;

“

是两个并列范畴的概念

这种区

业人力资源规划的前提

I A选氮H N@

人力资源规划

本期专题. 2

企业的人力资源规划是企;.

怎样将

“

战略者

”

“的战略意图

”

上比较分析

,

因而这种方法的

,

业人力资源战略的延伸3“”

具体在企业发展的各个不同阶l

长项是让我们从竞争对手的比

缺乏战略的人力资源规

段有重点地进行落实确保企业“

,

较中把握自己的发展重点与发展方向

划会失去规划的方向与规划的目标;

战略者

”

的战略意图能够在“”,

企业内很好地得到贯彻真正促.

—要的战略分析工具用在企业,

。

SW OT

作为一种重的

4

缺乏规划的人力资源战,,

“

”

使企业的发展“、

。

因而企业人力,

外部竞争上具有无与伦比的优势,

略只能变成空谈式的观点就会被束之高阁难以落地“”

资源的战略者更多地关注在什么时间在哪些关键性的问题上采取措施;而规划者要思考“”

”

比如在一个企业制定其产品,

;

战略的时候不在市场中与竞争

5

.

企业的人力资源战略与人、

对手进行相互的比较就很难明确本企业产品的优势、

力资源规划是一件相辅相成的;

怎样将

“

战略者比如“,

”

的意图更好地

劣势机

、

缺一不可的工作;是一项有先后次序的工作. 6

去落实

。

在国有企业改制”“

会与危机“

。

但将它用在企业管理”:

过程中

,

战略者要思考

如何

的战略分析时就有很多的缺陷。

企业的人力资源战略与人“”

改制?是大改还是小改?什么时机最合适?侧重于改革哪几个方面?分几步走?;”

这主要是因为1.

力资源规划是一项层面不同的

“

企业管理更多是练内““”。

”

工作其中人力资源战略的工,

等一些战略性人“”、

功

”

,

并非是练外功;

这样说并

作层面要高于的工作层面。

“

人力资源规划,

”

力资源问题那么规划者就要

不是否定企业与企业之间在管

去思考并计划具体的落实方案中我们可以、

理上同样有竞争性并不否定一个管理机制比较完善的公司对人才比较有吸引力是一项“。

从它们的关系,

落实措施行动步骤人员组织

、

看出企业的人力资源战略与规划同样的重要虽然两者相辅相,

等一系列将战略意图变成行”

“

“

这样说的主“”

动方案的具体问题”

。

要原因是认为企业管理的提升

成“

,

缺一不可”

,

但却有先有后,

。

慢活”

”

,

是急不得“”

的”,

战略是高瞻远瞩的东西是从、

宏观层面把握事物发展趋势本质特征的一种预测性的分析与观点、,

企业人力资源战略的制定方法规律性战略二确定法

、

事

,

“

练内功应当重于基础“

—

而并非急于求成. 2

;

企业的人力资源管理有其,

更多表现为一种思想它、、

,

自身的独特的发展规律有不可

强调的是整体性长远性全局

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