江西理工大学人力资源管理总结,超详细

江西理工大学人力管理资源总结

工作分析:job analysis又称职务分析，是通过对工作信息的收集与开发，来确定完成组织任

务所需承担的职责和所应具备的技能，继而对工作进行描述和规范，制定出工作说明书和工

作规范的系统工程.

工作分析的内容：6W1H，what,when,where,who,whom,why,how

工作说明（job description），或岗位说明、职位说明。它是以书面形式来说明工作的内容，

以及工作中所使用的设备和工作条件等相关信息，主要包括工作名称、工作条件、工作环境、 工作任务和工作职责等，说明了工作的构成与要求。

工作规范（job specification）又称资格说明书或任职资格，它是对承担工作的员工，提出

关于承担该工作必备的基本素质和条件的书面说明，主要包括完成工作所需的知识、技能、

经验以及其他身体和个人特性等等。

工作分析一般包括几个阶段：准备阶段，调查阶段，分析阶段，完成阶段

人力资源规划：根据组织的战略目标和内外环境的变化，科学的分析预测未来组织的人力

资源的需求和供求状况，并根据制定必要的政策和措施来平衡人力资源的供需。

人力资源规划的作用：1.为组织发展目标的实现提供人力保证；2.使组织更能适应内外部环

境的的变化；3.有利于组织人力资源的合理配置；4.降低用人成本，避免内部结构性失衡；

5.有助于调动员工积极性。

人力资源规划的内容：配备计划，退休解聘计划，补充计划，使用计划，培训开发计划，

绩效与薪酬福利计划，总体规划。

人力资源需求预测：是根据企业的战略目标和发展规划，对企业未来的一段时期内所需要

的人力资源的数量，质量进行评估和测算。

影响人力资源需要的因素：组织的形式和结构，生产和销售的规模，技术条件，管理方法。

人力资源供给预测：是指通过一定的方法，对未来一段时间内企业可以从内部和外部获取

的人力资源的数量和质量进行估算。

人力资源信息系统：是指收集，储存，处理和传播人力资源信息的具有完整功能的集合体。

有俩种：人工操作的信息系统，计算机化的现代信息系统。

招聘：是根据企业发展的需要和人力资源规划的要求，获取合格员工，填补职位空缺的过

程。

招聘的意义：1.招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源；2.招聘工作影响着人员的

流动；3.招聘工作影响着人力资源管理的费用；4.招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有

效途径

招聘的作用：.招聘是企业获取人力资源的重要手段；2.招聘是企业人力资源管理工作的重

要内容；3.招聘是企业人力资源投资的重要形式；4.招聘能够提高企业的声誉；5.招聘能够

影响员工的士气

内部招聘—优点：1.度员工能都起到激励作用；2.企业对内部人员的工作能力，发展潜力有

一定程度的了解，减少人员招聘的失误;3.内部招聘的人员，熟悉企业的工作流程；4.有较好

的忠诚性；5.耗费企业的人力，物理，财力。

缺点：内部落选人员可能因此受到打击，影响工作；2.造成内部矛盾；3.水平有限

方式：推荐法，档案法，职务公告法。

外部招聘—优点：1.从社会上广招贤才能人；2.带来新的思想，为企业注入新鲜血液。

缺点：1.对企业情况不熟悉，需要时间磨合：2.外部人员的价值观和工作方法等对你企

业不适用；3.成本较高，耗时多；4.影响内部员工的工作积极性和工作热情。

方式：广告招聘，校园招聘，网络招聘，猎头公司

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选拔录用的程序:1.审查工作申请表和简历2.选拔测试3.面试4.背景调查5.体检6.试用

7.正式录用。

人员选拨的重要性：1.选拨的成效直接决定企业的运作业绩；2.有效的选拨能够降低人力资源管理的成本费用；3.有效的选拨能够降低不合理的人员流动。

选拨测试：知识测试，能力测试，心理测试，工作样本测试，情景测试

信度：又称可靠性，是指测试的稳定性和一致性。分类:重测信度，对等信度，分半信度。

效度：又称有效性，是指测试手段能够有效衡量和评价测试对象的程度。分类：测试效度，同测效度，内容效度

有效测试的步骤：分析工作，选择能够测量预测因子的测试，用选定的测试来测试员工，将测试分数和效标联系起来，交叉雅正与重新验证。

面试—特点：能够直接观察，进行双向沟通，内容形式灵活，面试的效果与主试者有重要关系。

—内容：1.仪表举止2.教育培训背景3.专业技能4.工作经验和工作经历5.求职动机6.薪酬福利和工作期望7.人际沟通能力8.自我控制能力9.事业心10.反应能力11.特长和爱好

12.团队精神

员工培训：是指根据工作的需要和发展，对员工传授完成工作所必须的只是和技能，改变工作态度，提升工作业绩的有计划地培养训练活动

意义：1.是提高企业业绩的重要手段；2.是开发人力资源的重要途径；3.有助于提高员工的满足感；4.可以增强企业的竞争优势5.有助于建设和发展企业文化

目的：1.传授工作技能，满足工作需要；2.更新知识，开发潜力；3.提高员工的素质

职业生涯：

影响职业生涯的主要因素：教育背景，家庭背景，个人需求和心理动机，社会环境，年龄性别和个性，职业能力，个人机遇。

绩效:指员工在一定环境与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，也反应了员工能力与其职位要求的匹配程度。

特点：多因性（A能力M激励E环境），多维性，动态性

绩效考评：又称考绩是组织根据工作目标和工作的标准对员工的工作状况结果进行考察和评估的活动。

目的：用于薪酬制定，绩效反馈，开发培训，管理决策等

作用：1.对个人（1）改善员工的工作绩效（2）为员工的择业发展规划提供依据（3）对员工进行有效激励2.对组织管理（1）提高组织的业绩（2）提供制定和调整薪资的依据（3）为员工的奖罚提供合理的依据（4）帮助人力资源管理决策（5）为员工培训开和招聘录用提供帮助（6）促进管理者与员工的沟通

原则：1.公开和公平的原则2.客观和准确的原则3.民主的原则4.全面和完整的原则5.及时反馈的原则6.立体考评的原则7.可操作的原则

抵制考评的原因：组织方面（造成组织矛盾），管理人员方面（工作压力，人际关系，影响士气），员工方面（暴露工作问题影响经历利益和职业前景，担心上级偏见，害怕比较）

绩效考评流程：1.准备阶段——确定考评内容，选择考评方法，制定考评标准；2.实施阶段——考评的组织，实施人员，明确绩效考评人员的职责；3.绩效考评的反馈阶段；4。运用阶段——员工的人事决策，薪酬决策，奖罚处理，组织的培训工作，招聘工作。

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考评类型：品质性考评，行为性考评，效果性考评。

主要方法：排序法，配对比较法，强制分配法，成果记录法，书面叙述法，量表法，关键事件法，行为锚定考评法，行为观察量表法，目标管理法，360度考评法

绩效考评中常见的问题：考评标准不明确，过宽倾向，过严倾向，居中趋势，晕轮效应（是指考评者由员工某一方面的评价结果，推断或影响其他方面的评价），近因效应，类己效应，对比效应，个人偏见

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