基于BSC分解KPI指标的绩效体系优化思路介绍(PPT29页)

用友软件基于BSC分解 分解KPI指标的绩效 用友软件基于 分解 指标的绩效 体系优化思路介绍

2012年 2012年3月26日 26日

用友集团组织体系与绩效优化设计指导

目

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绩效管理的概念 用友软件基于BSC的绩效管理体系思路介绍 用友软件基于BSC的绩效管理体系思路介绍 BSC KPI工作计划安排 工作计划安排

2012年3月26日

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许多企业关心和思索的问题

怎样的组织结构最能有效地支持企业的营运目的？ 怎样的组织结构最能有效地支持企业的营运目的？ 如何将公司的业绩压力在组织层面层层传递? 如何将公司的业绩压力在组织层面层层传递? 如何考量每个员工或每个团队的绩效？ 如何考量每个员工或每个团队的绩效？ 如何有效激励员工的表现？ 如何有效激励员工的表现？ 如何真正发挥非财务绩效指标的作用？ 如何真正发挥非财务绩效指标的作用？ 如何培养和发展员工的能力？ 如何培养和发展员工的能力？ 如何吸引和留住出色的员工？ 如何吸引和留住出色的员工？

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绩效管理体系是一个完整且不断进行的循环，以达成员工个 绩效管理体系是一个完整且不断进行的循环， 人和组织整体绩效水平不断提高为主要目标， 人和组织整体绩效水平不断提高为主要目标，最终实现员工 个人发展和组织整体发展的“双赢” 个人发展和组织整体发展的“双赢”绩效管理： 绩效管理： 是指为实现企业的战略目标， 通过管理人员和员工持续地沟 通，经过绩效计划、管理绩效、 绩效考评和绩效反馈四个环节 的不断循环，不断地改善员工 的绩效，进而提高整个组织绩 效的管理过程。绩效 考核 绩效 管理 绩效 实施 绩效 反馈

绩效 计划

企业绩效 不断提升

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绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节， 绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节，绩 效管理的着眼点在于改进， 效管理的着眼点在于改进，而不仅是奖惩绩效管理和绩效考核的区别： 绩效管理和绩效考核的区别：绩效管理 绩效考核 管理过程的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估

一个完整的管理过程 侧重于沟通与绩效提高 伴随管理活动全过程 事先的沟通与承诺

绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在 绩效管理中

,管理者的角色是“教练”,它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导 、帮助或支持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人和组织整体的“双赢”。

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有效的绩效管理体系是公司从上到下的战略分解和从下到上的 业务支撑两者的结合战略目 标 分 解 公司 绩

公司目标绩

目标绩

目标

战 略

战略目标 目标 目标

效 目标 目标

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建立基于平衡记分卡(BSC)的战略性绩效管理系统： 建立基于平衡记分卡(BSC)的战略性绩效管理系统：紧紧围绕 (BSC)的战略性绩效管理系统 企业的战略发展目标，分四大类来设计各岗位的考核指标， 企业的战略发展目标，分四大类来设计各岗位的考核指标，使考核 体系更完善， 体系更完善，考核指标更易于量化财务类指标

客户类指标

公司战略

内部运营类指标

学习发展类指标据Gartner研究集团研究表明，到2000年为止，全球财富 1992年，由Dr. Rober Kaplan与Dr. David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行 1000强中40%运用了平衡记分卡的方法 一年的研究之后总结其经验提出的 而且新华信在多家集团公司成功导入该系统 2012年3月26日保密文件，版权所有 第8页

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平衡计分卡( 平衡计分卡(BSC)的特点 )

– 外部衡量和内部衡量之间的平衡 外部：客户和股东 内部：流程和员工 – 所要求的成果和产生动因之间的平衡 成果：利润、市场占有率 动因：新产品研发投资、员工培训等 – 定量衡量和定性衡量之间的平衡 定量：利润、员工流动率 定性：人力资源体系建设、制度建设 – 短期目标和长期目标之间的平衡 短期：利润 长期：赢利能力、客户满意度、员工培训成本和次数

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从横向上讲，平衡记分卡是一个相互联系的指标所形成的网络， 从横向上讲，平衡记分卡是一个相互联系的指标所形成的网络，四 个方面存在一定的因果关系， 个方面存在一定的因果关系，公司战略依据该关系得到传递和落实提高EVA收益率 提高EVA收益率 EVA 提高利润率

股 东 满

意降低成本费用 增加收入 培育客户资源竞争力

财务

客 户 满 意 员 工 满 意

客户培育 资源竞争力

提高 提高客户 提高 提高 培育 率

率

提高

提高

力资源竞争力 培 保密文件，版权所有 务

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从纵向上讲，通过BSC将公司战略目标由上而下逐级分解， 从纵向上讲，通过BSC将公司战略目标由上而下逐级分解， BSC将公司战略目标由上而下逐级分解 通过由下而上汇总业绩, 通过由下而上汇总业绩,最终实现企业的战略目标企业目标

总经理的KPI建立 总经理的KPI建立 集团公司的总体 在集团公司的总体 目标上 部门经理的KPI应 部门经理的KPI应 总经理讨论并 和总经理讨论并 批准后才下放 小组负责人的 各小组负责人的 KPI和上司共同商 KPI和上司共同商 讨并批准后下放

财务性指标

非财务性指标

总经理

部门

关键成功因素/ 指标

关键成功因素/ 指标

小组

关键成功因素/ 指标

关键成功因素/ 指标

关键成功因素/ 指标

关键成功因素/ 指标

依此类推岗位关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标 关键成 功因素 /指标

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KPI指标体系设计包括以下五个要点( KPI指标体系设计包括以下五个要点(1) 指标体系设计包括以下五个要点1.从部门KPI分解到 从部门KPI分解到 KPI 岗位KPI 岗位KPI

2.筛选KPI 2.筛选KPI 筛选

3.选择权重 3.选择权重

4.确定衡量标准 4.确定衡量标准

5.修改确认 5.修改确认

指标来源 说 明 公司战略目标(BSC)分解 通过BSC的业绩矩阵分解有助于个 …… 此处隐藏：2833字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……