辽宁民营中小企业知识型员工的激励机制探讨

对一个民营中小企业而言,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本——知识资源和知识创新能力,他们的稳定性和积极性,直接关系到企业的生存和发展。因此,探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机

《经济师》00 2l年第 8期摘要：一个民营中小企业而言，业对企

●人力资源开发

之间的竞争，识的创造、用与增值。源的知利资

合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现 .知识型员工的数量、量以及价质值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的共键因素知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资秘一知识资源和知识创新能力，他们的稳定性和积极性。直接关系到企业的生存和发展因此，探寻适合于民营中小企业知识员工的激励机制已刻不容缓

辽民中企知型工激机探宁营小业识员的励制讨●张秀芬有对激励机制进行创新，才能在制度上最终解性的冲突、首先，知识员工作为舍伙人的身份， 在企业中的地位并非从属关系，而是并立关 系。由于激励主体与激励对象的关系发生了 质的变化，现行的所有激励手段都成了操纵、 调控式的行为如果重新认识知识员工的性

关键词：民营中小企业励机制

知识型员工

激

中图分类号：20 F4 文献标识码： A文耄编号： ) - 9 4 0(f— 2 -} l0 4 1( 1】 2 9 (《4 2 I8】 2辽宁省是中小企业大省。至 20 O5年底，在辽宁省工商行政部门注册登记的民营中小企业已经达到了 1 (2 7家. 7) 5 8占全部企业总数的 9以上 .业人员达到了 9X06 f从 ( 2 3人。 )占各类从业人员总数的 7%以上. 2X8年辽宁民营 f ) ()经济快速增长，实现增加值 7 0 4 7亿元。增长决企业发展的根本动力现代企业的激励机

2. 03%。从财税角度看，民营中小企业是稳定国 家财政收支的基础，时也是地方财政收入的同主要来源。民营中小企业的发展对增强地方经济活力、大就业、护社会稳定、进出扩维促

制是伴随着西方激励理论、企业理论的发展逐渐成熟起采的。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”马斯洛的“和需要层次理论”以说 可是早期激励理论的主要代表。于这些理论缺由乏实证的支持，所以经不起严密的推敲当代激励理论以研究和解释实践中存在的问题为目标 .调实证方法，强已被企业实践所应用。这

些

理论包括麦克利兰的“成就需要理论”弗鲁、姆的“望理论”斯金纳的“化理论”亚当期、强、

质和与资本方的关系，那么激励原则就必须建立在乎等、作、惠互利、合互互勉的基础上，共同分享剩余价值只有契约关系才能从根本上解决这一矛盾。第二，知识员工的工作性质要求其工作环境宽松，管理上具有自治、自主权，所以.过程式的管理已逐渐失去作用.相应的过程式的激励必将转为目标式的激励一来未

口、繁荣市场等方面均起到了重要的作用，是辽宁省经济社会生活中不可替代的重要力量。在当今知识经济时代背景下。知识是核“

心的生产要素” .知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，时一个民营中小企业而言，业之间的竞争，识的创造、用与增企知利值，资源的合理配置，最终都要靠知识的栽体——知识型员工来实现。知识型员工的数量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。知识型员工拥有企业 最稀缺、最宝贵的资本——知识资源.和知识创新能力，们的稳定性和积极性。他直接关系到

斯的“公平理论”等等。他们从需要、认同、 目标、制、平、率等不同角度研究了激励问控公效 题，是由于这些理论受视野和时代的局限.但都有缺乏系统性和发展性的问题，限制了广泛应用. .目前被广为认同的是现代激励整合理论 . 这一理论在前人各种理论研究成果的基础上， 将其整合的比较系统和完整，本上达到了去基各门之粗劣，各派之精华的目的这一理论扬的主要观点是：个人努力程度取决于机会、成就需要和个人目标的引导。个人通过努力得到的最终目标，则是按照努力——绩效、绩效一一奖励、奖励一一个人目标的路径展开的一这一激励机制的启动原理是：力——绩努

管理的发展趋势就是无形的管理最后， 由于现行激励机制从理论到实践从未打破激励主体垂直式的操作、控行为框框 .以知识员调所 工需求的个性化与主导需求选择的非双向性矛盾必定会造成奖励内容与个人目标脱钧、 同

企业的生存和发展、他们不再是传统经济时

样，这种无约束的单方面的行为.

不可能使绩效译估激励强度、奖励结果有令人满意的，乎^\性和客观性，反而容易造成管理方的随意性.甚至损害知识员工的应得利益，严重挫伤知识员 工的积极性之，种由激励主体单方面根、总这据自己的价值观和效用最大化的预期设计出来的激励机制，使激励对象无从选择，只能被动接受。对一部分人认同的激励，另一部分人时

代资本雇佣劳动定律下的受雇员工.而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。如何激活知识员工的生产力.从而有效地调动他们的工作积极性，能动

效环节：个人努力能否取得绩效，决于个人能取力的高低和绩效评价系统的公平、客观程度 .绩效——奖励环节：效评估标准影响个人对绩绩效和奖励关系的认识 .强化组织的奖励也 而会刺激个人绩效的增加、奖励——个人目标环节：平性比较的结果对个人努力程度产生公较大影响，励与个人目标之问的联系程度取奖决于主导需求的满足程度这一激励原理融合了“望理论”“期、公平理论”“化理论”、强、

不一定有效，激励效果有很大的不确定因紊为了从根本上解决这一弊端必须对西方的就激励理论进行变革，并在实践中逐渐把激励机制从权力I转向契约性约性激励机制是由 j生契

性、创造性，使他们以更高的热情全身心投入工作，并不断进行自我超越，这就有赖于激励机制的设计。如何建立一个系统有效的激励机削，留住人才，创造实施有效激励的制度环境。设计合理的薪酬体系.重视知识型员工的个体成长和职业生涯规划，在当今知识经济这

时代背景下显得尤为重要。变革和创新的立从场看，对知识员工的激励，由操纵性转为契约

性，是激励机制变革的发展趋势，当今经济是学界和管理界的重大课题，是广大经营者以及企业人力资源管理者都非常关注的问题、因此，寻适合于民营中小企业知识员工的激励探机静已刻不容缓 j

“认知评价理论”“和需求理论”的观点，在实践中起到了一定的效果。目标管理制、经营承包责任制、年薪割、期股制、员工持股制等等现代激励机制都是在这一激励理论体系下设计

并付之实践的，但是现代激励整合理论同历史

激励主体与激励对象双方在平等地位的基础上，自根据自己效用函数最优化原则，各经过合作、谈判、商而确定的。协由此设定的激励结构不但双方接受、同认可，共而且具有一定的法律或制度保证，对双方都有约束力。契约性激励机制的运作模式简单明了，可表述为：组织肆标预期——个人目标预期—~契约——.努

力——共同目标这一模式表明激励主俸与激励时象在平行对等的位置上，起初双方目标预期各自独立，通过契约的建立.使二者结合在起，努力向共同目标发展，同目标的实经过共现也就意味着组织目标与个人目标同时实现从目标预期到目标的路径中没有进程式的激励，只有终极或阶段性目标的激励。除了人为消的不确定因素但是由于激励总是走在 …… 此处隐藏：1863字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……