国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)(3)

4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁 企业技术和管理发展的趋势。

4．制定培训计划（参见下表） ：1）根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与 培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训可以利用业余时间， 地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。 培训内容 公司的发展战略 公司的文化 现代钢铁企业技术和管理发展的趋势 新生产线的基本知识 新生产线的操作技能 新生产线的管理知识 培训方法选择举例 培训对象 培训方法 全体员工 全体员工、生产工人、基层管理人员讨论交流、讲授、影视、 案例分析、实际操作 5．培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通 讯费 ；

5）受训者的工资；6）其他备用金。 6．培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学 习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和 主动性。 7．培训效果评估：1）本次培训是否达到预 7

期的目标：2）参训员工的知识和技能是否 得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。 8．培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位 上；2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。

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第四章 绩效管理 参考答案

一、选择题 答案略

二、简答题

1．答： 绩效面谈按照具体内容可以划分为： （1）绩效计划面谈。即在绩效管理初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和 内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。 （2）绩效指导面谈。即在绩效管理活动的过程中，根据下属不同阶段上的实际表现， 主管与下属围绕思想认识、工作程序、操作方法、新技术应用、新技能培训等方面的问题所 进行的面谈。 （3）绩效考评面谈。即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。 （4）绩效总结面谈。即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈 给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈。

2．答： 目标管理法的基本步骤是： （1）战略目标设定。由组织的最高层领导指定总体战略规划，明确总体发展方向，提 出企业发展的中长期战略目标、短期工作计划。 （2）组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下，分解目标，逐级传递，建立被 考评者应该达到的目标，这些目标通常成为对被考评者进行评价的根据和标准。 （3）实施控制。管理者提供客观反馈，监控员工达到目标的进展程度，比较员工完成 目标的程度与计划目标，根据完成程度指导员工，必要时修正目标。

三、改错题

1．答： （1） “双向倾听式面谈有严格的程序和格式”改为“双向倾听式面谈没有严格的程序和 格式” 。 （2）“第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总结”改为“第一步，首先要求 ， 下属回顾总结自己的工作” 。 （3） “第二步， 由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上， 提出自己的看法” “第 改为 二步，上级主管根据下属的自评报告，在综合归纳各个方面考评意见的基础上，提出自己的 看法，并作出总体评估” 。 （4） “双向倾听式面谈的目的是让上级主管了解下属的意见”改为“双向倾听式面谈的 目的是让下属了解上级对其优缺点的评价，并就此作出反应” 。 （5） “该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标， 使其工作有较 大程度的改进”改为“该面谈方式难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽 然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大” 。

2．答： （1） “关键事件法考评的内容是员工的品质和个性特征”改为“关键事件法考评的内容 是特定的行为” 。 （2） “强调的是，选择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的 内容和标准” “强调的是， 改为 选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例， 作为考评的内容和标准” 。 （3） “考评的内容是员工最近短期内的表现”改为“考评的内容不是员工的短期表现， 而是一年内整体表现” 。 （4） “关键事件的记录和观察省时省力”改为“关键事件的记录和观察费时费力” 。 （5） “能做定量分析，不能做定性分析”改为“能做定性分析，不能做定量分析” 。

四、案例分析题

答： 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员 工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的 不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为 主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 （5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评 9

周期不应都为一年，生产人员应相 对短一些。

2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅 仅是为了发放奖金。

五、方案设计题

答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。 2．表格设计中考虑权重。 3．计算总分的。 4．设计总分所对应标准的。 售票员行为观察量表

1．能有效地保证票款的收取 从不 1分 从不 1分 从不 1分 从不 1分 从不 1分 总分= 不足 1-3 尚可 3-4 良好 4-4.5 优秀 4.5-5 偶尔 2分 偶尔 2分 偶尔 2分 偶尔 2分 偶尔 2分 有时 3分 有时 3分 有时 3分 有时 3分 有时 3分 经常 4分 经常 4分 经常 4分 经常 4分 经常 4分 总是 5分 总是 5分 总是 5分 总是 5分 总是 5分 10% 10% 10% 20% 50% 权重 2．微笑服务，礼貌用语 3．注重仪表 ，形象良好 4．熟悉相关线路的中转情况 5．熟悉沿途的重要设施的分布情况

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第五章 薪酬管理 参考答案

一、选择题 答案略

二、简答题

1.答： （1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果 给员工入级； （2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；

（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过 渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪 酬等级按调整后的确定； （4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原 因，以便重新调整方案； （5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

2.答： 影响员工个人薪酬水平的因素： （1）劳动绩效 （2）职务（或岗位） （3）综合素质与技能 （4）工作条件 （5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素： （1）生活费用与物价水平 （2）企业工资支付能力 （3）地区和行业工资水平 （4）劳动力市场供求状况 （5）产品的需 …… 此处隐藏：2672字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……