国家职业资格考试指南企业人力资源管理师(三级)(2)

四、改错题

1．答： （1） “配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件”改为“配置的根 本目的就是要为所有人员找到和创造发挥作用的条件” 。 （2） “这就是要素有用原理”改为“这就是能位对应原理” 。 （3） “不管怎么样，群体的整体功能都会得到放大”改为“群体的整体功能不都会得到 放大，需要互补产生合力” 。 （4） “这就是弹性冗余原理”改为“这就是动态适应原理” 。 （5） “要尽可能满负荷”改为“要尽可能满负荷，同时不能超 3

越身心极限” 。

2．答： （1） “多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系”改为“工作轮班制体现了劳动者 在时间上的分工协作关系” 。 （2） “工艺过程不能间断的，必须实行轮班制”改为“工艺过程不能间断的，必须实行 多班制” 。 （3） “工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间”改为 “工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约人力” 。 （4） “它保证了企业员工某月平均工作时间不超过 196 个小时”改为“它保证了企业员 工某月平均工作时间不超过 169 个小时” 。 （5） “我国目前的周制度工时是 44 小时”改为“我国目前的周制度工时是 40 小时” 。

五、图表分析题

1． 答： 参加招聘会 特点 要作好充分的准 能充分发挥宣传 的作用。 员工推荐 节约成本，员工 成功率比较高， 保证应聘人员的 质量和可信任 度；但可能容易 形成裙带关系。 报刊广告 影响力大，能够 吸引大量求职 者，但往往不一定符合要求。时 间效率高，信息 发布迅速。 40/500=8% 200000/40=5000 网络招聘 成本低，方便迅速， 不受时空的限制， 方便对求职材料的管理。 （备，成本比较低， 了解被推荐人， 招聘录用比 单位成本 100/250=40% 300000/100=3000 30/50=60% 120000/30=4000 15/400=3% 150000/15=10000 ）结论：不同的招聘方法，招聘录用比是有差异的，通常录用比越低，质量就越高；单位 成本也有区别。 本题中， 网络招聘的录用比最低， 这说明网络招聘最容易招到高质量的人才。 参加招聘会的成本是最低的，但是录用人员的质量不见得很理想。因此，公司在招聘不同人 员的情况下，应该采用不同的招募方法。

2．答： ① 笔试用得不是很多，在各种人员中都是如此。笔试方法的偶然性比较大，对实践工作 能力的测评效度不是很高，因此不适宜过多使用。说明该公司对待笔试的态度是合适的。 ② 面试在招聘不同类别人员中均有较高使用频率。面试方法实施操作方便，成本低，容 易掌握，适用范围广。该公司对三类不同人员都较多地采用了面试，说明该公司对待面试的 态度是合适的。但是要特别注意面试方法的运用。 ③ 心理测试方法在我国还不是非常成熟， 它的应用需要专业人员的掌握， 因此不适宜大 规模地使用。该公司未对心理测试高频率使用，说明也是合理的。 ④ 无领导小组讨论的效度检验和实际录用部门反馈的意见都证明它是一种有效性的人 才测评技术及人员测评的科学方法。但是，对于会计人员而言，其适用性并不是最合适的。 该公司对无领导小组讨论过分依赖，对各类不同人员的适用性研究不足。 ⑤ 该公司在招聘的过程中均综合采用笔试、面试、心理测试和无领导小组讨论，取长补 短，对应聘者进行全面的考核，这一做法科学合理。

六、案例分析题 1．答： 存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测 试者单一；对新员工的培训和指导不足。 改进措施： ① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。 ② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。 ③ 按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表 的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适 当增加情境模拟测试方法。 ④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真 设计申请表以及各种测试的题目。 ⑤ 面试可以分为初试与复试， 面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。 ⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式 的调查，以便及时发现问题，解决问题。

2．答： 在该情境中，很显然，考官提这样的问题，是为了测评应聘者如何看待家庭与工作之间 的矛盾，从而体现出应聘者对工作的重视程度。实际上，毫不犹豫地说以工作为第一，其实 是不真实的。如果自己的至亲亲人病危，同时在没有其他亲人可帮忙照顾的情况下，丢下手 头工作也是可以理解的。在这里，考官层层追问，试图将他的真实想法问出来，但由于缺乏 技巧，未能如愿，反而使面试陷入僵局。所以，追问有时候需要艺术。针对前 4

面这个案例， 这样的做法是值得肯定的： 考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护。而此时公司有一项紧急任务需要你及时 完成。你将如何处理？ 应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。 考官：请问，你周围的同事有这样想法的多吗？ 应聘者：不清楚，（略停顿）可能不太多吧？ 考官：那么，你想多数人会怎么做呢？ …… 其实，应聘者说的基本上也就是他认为比较合理的一种做法。在这里，考官其实是用了 “投射”的原理。当面试问题比较敏感的情况下，考官应该适当应用投射原理。

七、方案设计题 方案提纲如下： 1. 准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征 进行分析；提出招聘策略。 2. 实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选—— 根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出 录用决策。

成本效益评估等，为以后工作提供经验。

5 3. 评估阶段：数量评估、

第三章 培训与开发 参考答案

一、选择题 答案略

二、简答题

1．答： （1）受训员工的现状,即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培 训、培训的形式有哪些等问题。 （2）受训员工存在的问题。 （3）受训员工的期望和真实想法。 （4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间 的关系。

2．答： ① 参加培训的申请人； ② 参加培训的项目和目的； ③ 参加培训的时间、地点、费用和形式等； ④ 参加培训后要达到的技术或能力水平； ⑤ 参加培训后要在企业服务的时间和岗位； ⑥ 参加培训后如果出现违约的补偿； ⑦ 部门经理人员的意见； ⑧ 参加人与培训批准人的有效法律签署。

三、改错题

1．答： （1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题； （2）培训服务制度设立的目的是防止员工跳槽； （3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议； （4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径； （5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。

2．答： （1）培训的需求分析在培训项目开始之前而不是之后； （2）外聘师资比内部师资的成本要高； （3）培训方法的选择因素除了培训对象的类型，还和企业的财务状况，预算达到的培 训目标等很多因素有关； （4）无领导小组讨论法不是提高管理人员创造力的方法； （5）让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用 MTP 法。

四、案例分析题

1．答： （1）存在问题如下： a. 培训对象选择失误。企业培训对象主要包 …… 此处隐藏：4076字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……