工商管理毕业论文——浅谈绩效考核绩效管理的问题和对策

摘 要

绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力，获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。但是在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果。目前国内企业绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、 职业生涯、反馈机制等方面存在问题。文章分析了产生这些问题的原因，并提出了解决这些问题的对策。

关键词:绩效考核；绩效管理；问题；对策

目 录

摘 要.............................................................. I

第1章 绪 论....................................................... 1

1.1研究意义 ...................................................... 1

第2章 目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因................. 2

2.1 存在的问题 ................................................... 2

2.1.1 体系缺乏系统性............................................ 2

2.1.2 没有重视工作分析.......................................... 2

2.1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一........................ 2

2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄................................ 3

2.1.5 考核频度不合理............................................ 3

2.1.6 没有重视员工的职业生涯.................................... 4

2.1.7 缺乏健全的反馈机制........................................ 4

2.2 问题的原因.................................................... 4

2.2.1 管理基础薄弱.............................................. 4

2.2.2 缺乏管理理论.............................................. 4

2.2.3 建立绩效考评着眼点过于单一................................ 5

第3章 绩效考核体系构建的对策....................................... 6

3.1 建立完整的绩效考核体系........................................ 6

3.2 科学地进行工作分析............................................ 6

3.3 明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法................ 6

3.4 合理地选择考核者和考核信息.................................... 7

3.5明确合理的考核频度 ............................................ 7

3.6 建立明确的员工职业生涯规划.................................... 7

3.7 建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制.......................... 8

参考文献............................................................ 9

致谢............................................................... 10

第1章 绪论

1.1研究意义

绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。同时绩效考核是提高绩效的有效途径，可以促进质量管理。在现代企业制度中,员工的绩效考核已成为人力资源管理的一个核心问题,它对提高员工素质,加强劳动管理,激发工作积极性都具有十分重要的作用。

第2章 目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因 绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团 队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致，并促使组织战略目标实现的过程。 目 前国内企业在绩效管理过程中效果并不甚理想，现就其绩效考核体系中存在的问题及对策作 些探讨。

2.1 存在的问题

2.1.1 体系缺乏系统性

绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的 核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门 绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的 绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组 织绩效与员工绩效充分结合。

目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于 部门绩效的提高与组织战略目标的实现。

2.1.2 没有重视工作分析

工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析 是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完 成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标 、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出 明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致 难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大 小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作 量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由 于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。 绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上说使考核失去了工作的基础。

2.1.3 绩效考核的标准设计不科学，方法单一

有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个 考核指标的考核标准，比如工

作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性 如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标 准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形 式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意 给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的 考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄 现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性，就必须使实际绩效标准既包括数量上的标 准，也包括质量上的标准，如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个，从质量上应规定差 错率是多少。不科学的绩效考核标准很难让被考核者对考核结果感到信服。

2.1.4 绩效考评者单一，信息面太窄

绩效考评者是员工的直接主管，由于单个人不可能完 全得知对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。同时， 由于考评者单一，员工对考评结果可能存在的不满会转嫁到主管身上，而主管会从为了避免 下属产生对自己的不满的角度而不敢也不愿真实表达自己的考评意愿，大多数都会得出一个 中庸的分数，或是好处大家得，江山轮流坐，使绩效考核失去最初的出发点。事实上，人们 在工作过程中会形成各种各样的工作关系，比如领导关系，同事之间的关系，由于每个人所 处的位 …… 此处隐藏：6812字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……