宿州学院教职员工薪酬方案

薪酬设计

第一条

第二条

第三条

第四条 宿州学院教职员工薪酬方案 第一章 总则 本制度是学院人事处依据国家法律、 法规并结合学院自身实际情况 订立的薪酬管理规定，是教职员工获得正当劳动报酬的保证，也是 维持学院效率和持续发展的基本保证， 体现了学院效益与员工利益 相结合的原则； 本制度旨在客观评价教职员工业绩的基础上， 奖励先进、 鞭策后进、 提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心 的用人机制； 薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校的薪资标 准，同时结合我院近年来快速发展的现状，薪资水平总体上跟同级 别的高校持平， 而且有目的的将教职员工薪酬与学院的使命结合起 来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现， 具体在下面有详细说明。 薪酬设计指导思想： 根据学院的内部因素 （学院的发展

阶段， 目标， 工作价值，员工相对价值，学院的支付能

力）和外部因素（劳动力 市场，地区工资水平，生活费

用，法律）确定工资，目标实现： 1）内部公平性，薪酬

结构与工作设计想协调 ； 2）外部竞争性，平衡即时与

战略性利益，共同承担目标和责任； 3）福利水平与学院

薪酬设计

的发展阶段，支付能力协调。

第五条 薪酬体系构建基本原则: 1）公平原则。尽可能依每位员

工对其贡献大小，公平、公正地确 定他们的薪酬，使每

位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 2）透明原则。

学院将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作 与薪

酬间的因果关系。 3）补偿原则。学院将通过薪酬的相应

调整，以应对员工在工作责 任、劳动强度等方面的差异。

第六条 本制度适用于所有宿州学院正式员工，主要包括：教学科

研人员、 行政管理人员、教辅人员、工人四类。

第二章 薪酬结构

1. 员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利

2. 基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资

3. 奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优奖

4. 津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴 以及其他补贴等；

5. 福利部分： 住房公积金、 基本养老保险、 基本医疗保险、 失业保险、 工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、节日慰问金等；

6. 不同类型人员根据实际情况进行不同组合。如下图：

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教 学 科 研 行政管理人员 人员 基 本 固定工资 工资 岗位工资 技能工资 工龄工资 加班工资 学历工资 技能工资 固定工资 岗位工资 工龄工资 加班工资

教 辅 人 员

工人

固定工资 岗位工资 工龄工资 加班工资

技能工资

技能工 资

津贴

绩效工资 电话费

奖金

科研奖酬金

科研奖酬金

科研奖酬金

年终一次性奖 年终一次性奖 年终一次性奖 金、年终评优奖 金、年终评优奖 金、年终评优奖 福利 五险一金 五险一金 五险一金 五险一 金 节假日慰问金 节假日慰问金 节假日慰问金 节假日 慰问金 离退休生活补贴

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第二章 薪酬体系设计的原则

1. 战略性原则：一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。

2. 公平性原则：这项原则包括了内部公平和外部公平。内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。

3. 竞争性原则：要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。另外。良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感

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情有时候也能吸引高素质的员工。

4. 激励性原则：此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5. 经济性原则：在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。

6. 合法性：依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。

第四章 基本工资发放细则

关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：

确定薪酬策略 进行岗位分析

实施岗位评价

设计步骤确定薪酬结构和水平

开展薪酬调查

实施与修改薪酬体系

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第五章 关于宿州学院的岗位设置

一、岗位设置的实施范围

与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。

二、岗位类别及比例

我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。

三、各类岗位等级设置及结构比例

专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。

1．专业技术岗位等级设置

专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。

（1）岗位等级

专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。

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（2）结构比例

专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：4：3。正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1:3:6。副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:4:3；初级岗位中 …… 此处隐藏：4378字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……