领导-成员关系质量对组织与员工间社会交换的调节作用研究

组织行为学与人力资源管理

领导-成员关系质量对组织与员工间社会交换的调节作用研究

陈维政 吴继红

（1. 四川大学工商管理学院, 成都610064; 2. 电子科技大学管理学院, 成都610054） 1 2

摘要: 员工-组织关系和领导-成员关系是组织内的两类最主要的社会交换关系。本文通过对256位员工和他们的主管的调查，验证了领导-成员关系对组织投入与员工贡献之间关系的调节作用。发现主管报告的领导-组织关系质量对组织给予员工的投入能否有效换来员工的贡献有较强的调节作用，员工报告的领导-组织关系质量的调节作用不明显。

关键词: 社会交换；员工-组织关系；领导-成员关系

作者联系方式

陈维政，男，1951-，汉族，重庆人，四川大学工商管理学院教授、博士生导师，主要研究方向为企业组织与人力资源管理。

通讯地址：四川成都市四川大学工商管理学院， 邮编：610064

电话：028-85461759，13908183505

Email: charleswchen@http://doc.guandang.net

吴继红，女，1978-， 汉族，四川简阳人， 电子科技大学管理学院教师，博士，讲师，主要研究方向为企业组织与人力资源管理。

通讯地址：四川省成都市金牛区星辉东路4号 府河苑 A座7-7， 邮编：610081

电话：13982090103

Email:

[基金项目]国家自然科学基金项目“双向视角的员工-组织关系I-P/C模型实证性研究”（批准号：70571054，负责人：陈维政）

组织行为学与人力资源管理

组织中的社会交换：领导-成员关系会干扰员工-组织关系吗

0 引言

在这个竞争激烈的时代，所有的组织都希望自己的员工持续地表现出积极的行为和态度。社会交换和互惠原则常被用于解释员工的积极行为和态度背后的动机，即员工表现出积极的行为和态度是为了回报组织或主管。由于员工是和组织而不是主管签订劳动合同，因此可以认为员工-组织关系，即组织对员工的投入与员工对组织的贡献之间的交换关系（March & Simon, 1958）[1]，是员工在组织内面临的最主要的交换关系。而领导-成员关系，即以社会交换为基础，“一方必须提供一些另一方认为有价值的东西，双方都认为交换是公平合理的”（Graen & Sandura, 1987）[2]，也扮演着不可忽视的角色。因为在员工-组织关系中，主管扮演着组织代理人的角色，代表组织与员工进行社会交换。甚至有的学者认为，在中国这样一个注重“关系”的社会，在员工心里与领导的关系比组织的关系要重要许多，这意味着领导-成员关系极可能影响组织与员工的社会交换。因此对组织而言，有两个问题至关重要：一是组织给予员工的投入是否真的换来了相应的员工贡献？二是领导-成员关系是否对员工与组织的社会交换有较强的干扰作用？为回答这两个问题，本文通过对256位来自十余家企业的员工及其主管的问卷调查，研究了主管和员工报告的领导-成员关系对员工-组织关系的影响。

1 理论与假设

社会交换理论源于社会学家们对古典经济学的功利主义假设的借用和修正（特纳，2001)。Blau(1964)将交换行为定义为交换是个人受到可以从交换另一方那里得到回报的激励而产生的自愿行为，是当别人做出报答性反应就发生、当别人不做出报答性行为就停止的行动[4]。Gouldner (1960)认为在社会交换中受惠的一方会产生负债感（Indebtedness），进而表现出回报行为，因此社会交换过程会遵循互惠原则，即：（1）人们应当帮助那些帮助过他们的人；（2）人们不应当伤害那些帮助过他们的人[5]。Greenberg (1980)进一步认为负债感越强，回报者就越不舒服，就越想通过重新认识交换情形或回报来消除或减轻负债感[6]。

1.1 员工-组织关系的交换内容及其相互关系

从Banard（1938）开始，学者们用社会交换思想来解释和研究员工-组织关系。Banard认为，个人的贡献（Contribution）是由组织的投入（Inducement）1引起的[7]。March & Simon(1958)在此基础上，提出投入-贡献模型来描述员工与组织的社会交换，认为组织提供的投入和员工的贡献是相互作用的。

Homans(1958)把社会行为看作物质和非物质资源的交换。后来学者们对员工-组织关系的具体交换内容及其变化进行了大量实证研究。为了厘清员工与组织社会交换的内容，本文对2005年及以1[9][3][8] 有的文献译为“诱因”或“激励”，由于“诱因”在中文中有贬义，而“激励”的含义非常宽泛，因此本文译作“投入”。

组织行为学与人力资源管理

前的员工-组织关系实证研究文献进行了内容分析。用于分析的文献主要来自ABI、UMI和CNKI数据库，以及美国管理学会网站（ http://doc.guandang.net ）和Google学术搜索( http://doc.guandang.net )。其中，1994年以前相关文献的交换内容条目来自Rousseau(1990)[10]和Robinson et al(1994)[11]的研究；1995年至1998年相关文献的交换内容条目直接采用了Roehling et al(2000)[12]对这期间18篇相关论文的内容分析；1999年至2005年相关文献的交换内容条目来自作者对这期间13篇国内外相关论文（见附录）的内容分析。本文将上述文献中的交换内容测量条目提取出来，合并相同和类似的条目，分类总结在表1中。

表1 员工-组织关系交换内容的文献分析结果

从表中可以发现，在以往的研究中员工与组织之间的主要社会交换内容大体上是一致的。组织对员工的投入可以归纳为物质性投入和发展性投入两个方面；而员工对组织的回报可以归纳为任务绩效、非任务绩效和对组织的忠诚感三个方面。非任务绩效的概念主要有二：组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）和关联绩效(Contextual Performance)。Organ（1997）[13]对组织公民行为进行了重新定义，认为它并非职务外行为，而是类似于Borman & Motowidlo（1993）[14]提出的关联绩效行为，把组织公民行为和关联绩效的内涵统一了起来。因此本文选择组织公民行为来代表非任务绩效。同时在员工对组织的忠诚感方面，由于组织承诺是检验职工对企业忠诚程度的一种指标，因此选择组织承诺（Organizational Commitment）来代表忠诚感（凌文辁等，2001)[15]。

组织提供的物质性投入主要是薪酬。有研究发现技能薪酬和绩效薪酬与任务绩效正相关（Murray & Gerhart, 1998[16]; Greene & Podsakoff, 1978[17])，有的发现薪酬水平与任务绩效不相关(Zenger & Marshall, 1995[18])，而薪酬对组织公民行为有间接影响。Deckop et al(1999) 的研究发现当员工与组织的价值观不一致时绩效薪酬对组织公民行为有负向影响，反之则无影响[19]。

组织行为学与人力资源管理

组织提供的发展性投入则包括职业生涯管理、参与决策、授权、公平对待等。其中职业生涯管理、参与决策、公平和尊重关心与员工绩效的关系还不明确。直接考察发展性投入与员工的组织公民行为的研究极少，但员工对组织投入的认知，即组织支持认知对组织公民行为有正向影响（Moorman et al，1998）[20]。

对于物质性投入与组织承诺的关系，一些研究发现薪酬总额和基本薪酬（不含奖金）与组织承诺正相关(Parker & Wright, 2001[21]; Kuvaas, 2006[22])，个人绩效薪酬和奖金与组织承诺不相关(Chang,2006[23]；Kuvaas,2006[24])。发展性投入中的职业生涯管理、参与决策、授权、公平都与组织承诺正相关。

虽然已往的研究对组 …… 此处隐藏：14058字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……