招聘渠道咨询分析

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招聘渠道分析

招聘渠道按照招聘人员来源方式不同分为内部招聘和外部招聘，所谓内部招聘就是当公司出现空缺的位置时，通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部员工则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。

选择招聘渠道的步骤

一、 分析单位的招聘要求。

二、 分析招聘人员的特点。

三、 确定适合的招聘来源。

四、 选择适合的招聘方法。

企业选择怎样的渠道要对症下药，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求，组织的文化，外部环境资源状况。

选择外招目前市场上的招聘渠道大致分为：传统媒体，人才招聘，网络招聘，“猎头”公司，人才交流中心，职业介绍所，校园招聘，内部推荐，“走进来”的方式，人事外包等。

一、 传统媒体

主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的招聘媒体（报纸、刊物）。

优点：收到较多的应聘信息，同时宣传企业的形象。

缺点：对应聘者信息的真实性难辨别，人力资源部门需要花费大量的人力物力。

建议：招聘公司中基层和技术职位的员工比较适用。

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二、 人才招聘会

每个时段都会有人才交流中心与其他机构主板的人才招聘洽谈会。 优点:人才招聘会可以让应聘者与用人单位直接交流，节省两者的时间。并且这种招聘会日益专业化，市场化。企业选择余地大。也会起到宣传公司的作用。

缺点：不适合招聘高级人才或特殊人才，长期招聘需要。

建议：在了解当地的人力资源走向及同行业的人事政策和人力需求后可以考虑。

三、 网络招聘

近几年新兴的招聘方式，主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成。

优点：成本较低廉，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络、甚至英语上都具备一定的水平，不受时空限制，受众时效强。对招聘IT行业人才有良好的效果。

四、“猎头”公司

比较特殊的渠道方式，一般是公司中高层职位所需求的。

优点：招募的人员工作经验较丰富，在管理或技能上有特出之处。 缺点：需要较高的招聘成本，一般委托专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%左右。

建议：需求出现在两方面，一方面，在企业现有的中高层岗位有现职人员，没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，担心影响现职人员的

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工作积极性。另一方面能胜任这些岗位的候选人也都多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易跳槽，即便有换单位的意向也较倾向于暗箱操作，猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。

五、 人才交流中心

全国各大中城市都有人才交流服务机构。一般他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。 优点：针对性强，费用低，适用于长期招聘的企业。

缺点：对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。

六、 职业介绍所

公益性职业介绍机构，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一的岗位，可以考虑。

七、 校园招聘

招聘应届生和临时工可以在校园内直接进行。校园招聘方式主要有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。

优点：应聘者是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。

缺点:公司在岗位培训上花费成本高，且不少学生定位不清楚，流动性大。

推荐：适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的开发，校园招聘是首选。

八、 内部推荐

优点：招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工入职后离职率低，工作满意度高，绩效较好。并且也能更快的融入公司内部关系

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网络，得到更多的帮助和指导。

缺点：如果推荐者未从公司的发展需要角度着想，被推荐人可能出现种种问题。或者出现小团体影响公司正常的组织架构和运作。

九、“走进来”的方式

应聘者直接上门求职，随着市场发展逐渐出现类似现象。

优点：一般应聘者对公司有较深了解及对职位的系统准备，入职后有较好表现。

建议：考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不好。

九、 人事外包

企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而降低成本，提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

优点：规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。

公司可以在招聘人员时，不局限于采用单一渠道，而是考虑各种渠道的特点灵活运用，获得比较好的招聘效果。