我国上市金融企业高管薪酬思考

高管激励

No.1 2 0 5, O1

现代商贸工业 Mo enB s es rd d s y d r ui s T aeI ut n n r

21第 1 0 0年 5期

我国上市金融企业高管薪酬思考李胡(中南财经政法大学公共管理学院，北武汉 4 0 7 )湖 3 0 4

摘要：对我国上市金融公司高管薪酬与企业业绩等数据进行了整理和统计分析，统计结果的基础上，目前我国在对

上市金融企业高管薪酬存在的问题进行了思考，认为薪酬水平过高、薪酬机制设计不当和薪酬机制设计监管主体未发挥应有作用是目前金融企业高管薪酬存在的突出问题。针对问题，高管薪酬体制的改革方向提出了建议。对 关键词：市金融企业；管薪酬；革方向上高改中图分类号： 2 F4文献标识码： A改革开放以来，国金融业发展迅速，之而出现的问中随题也越来越多。2 0 0 8年金融危机席卷全球，场金融危机这文章编号：6 23 9 ( 0 0 1—1 80 1 7—1 8 2 1 ) 50 7—2表 2高管薪酬增幅与企业业绩增幅相关性分析 业绩指标AP S平均增幅

样本数与薪酬平均增 P值幅的相关系数

结果描述

不仅使“贷”“融衍生品”名词家喻户晓，融行业的次、金等金高管薪酬也一跃成为焦点。O 7年中国平安年报披露董事长兼首席执行官马明哲以 6 1 . 6 6 1万元的年薪位居上市公司

3 3

o45 . 8

o 0 4低度正相关 . 0

E S平均增幅 PR OE平均增幅

3 33 3

—0 0 4 . 9一O 1 2 . 4

063 . 004 2 . 3

不相关不相关

高官薪酬之首；9年国泰君安证券人均薪酬逾百万元…… O

这些令人咋舌的天价薪酬在这场由金融业引发的经济危机 背景下显得格外扎眼，球范围内质疑声抨击声此起彼伏。率被视为极端情况。全 由表 2的数据分析结果我们可以看出： 诸多事实也表明当前的金融企业高管薪酬制度的确需要调整和改革，我国的金融企业还具有一定的特殊性，要特而需别研究。

注：分析选取了表 2中剔除极端值后的数据，该

. 5倍以上的增长

上市金融企业的高管与薪酬仅与每股净资产的平均增

幅存在低度的正相关关系，其它两个更能反应资产使用与效率的指标之间几乎没有关系。

1我国上市金融企业高管薪酬现状及存在的问题

笔者将截止至 2 1 0 0年 5月所有上市金融企业高管 . 20 0 7年一2 0年的薪酬情况做出了整理，现金融企业高 2 1薪酬的绝对水平和相对水平均过高 09发根据上海荣正投资咨询公司出具的《究报告》示：研显 管薪酬普遍较高，均值远高于所有上市公司的平均值，其 P增速，而金融企业高管薪 2 0—2 0 0 7 0 9年问的薪酬均值前者竟然是后者的 2 o倍之巨。高管平均薪酬增幅明显高于 GD 0 8年 9月， 金另外，管薪酬之间差异性非常明显，极分化现象严重。酬又显著高于同期的上市公司平均水平。20高两 融危机在世界范围内全面爆发，而大多数金融企业仍然然发着高薪，金融高管们的贪婪而至投资者和客户利益于而元； 20年高管薪酬最高的企业则有 86.0元之多，而 07 338万 金相差近 5 4之巨。在同一个行业内部，差距亦十分惊不顾恰恰被认为是此次危机的诱因之一。诚然，融行业 0倍其是智力密集型行业，融机构之间的竞争归根到底是人才金人，在证券类中，酬最低的高管不到 2元，最高的如薪 O万而2 0—2 0 0 7 0 9年间，管薪酬最低的 2 0高 0 8年年薪仅 l . O万 66接近千万，差 5倍之多。相 O 关系，研究对上市金融企业对应的薪酬、股净资产本每 ( S、股净利润 ( P )净资产收益率 ( O数据进行 AP )每 ES、 R E)

2我国上市金融企业高管薪酬存在的问题

的竞争，高的薪酬水平才能吸引人才、住人才。但这并较留有可能诱发高管的道德风险从而损害股东利益。 22薪酬机制设计不当 . 2 2 1高管薪酬与企业业绩无有效联系 . .

漫的理由，因为过高的薪酬极 ( )了研究上市金融企业高管薪酬与业绩直接按的不能成为高管薪酬“天要价” 1为

了整理得到各指标平均增长幅度的均值、差

、大值和最方最小值，表 1示：如所

首先，现在绩效薪酬的比例过低。我国金融企业的体高管薪酬机制中，薪部分的比例过高，绩效薪酬的比例底而却很低，至于在薪酬当中几乎显示不出经营情况的变化。以 而在发达国家，以美国为例，管绩效薪酬所占比例高达 6高 O 8不等。 5一

表 1业绩指标增幅的描述性统计 统计指标平均值标准差最大值最小值

薪酬增幅均值 o o .4 O 3 .3 0 9 .7一O 4 .8

AP S平均增幅 0 3 .1 0 7 1 1 .795 3 8 .4一 o 3 .2

ES P平均增幅 O2 .6 o 74 7 . 74 4 3 4 1— 17 .9

R 0E平均增幅 0 o .3 o 7 4 6 . 10 1 2 3 .4— 1 7 .4

本文选取的数据囊括了所有三十三家金融企业，得所出的分析结果显示两个重要的经营业绩指标 E S和 Ro P E

与高管薪酬没有显著的相关性，一定程度上反映了现实从情况。2 2 2长期激励设置不合理 ..

注：分析选取了剔除极端值后的数据，该 5倍以上的增长率被视为极端情况。

从表 1以看出：论从均值、差、大最小值看，可无方最薪处于较为稳定的状态。

对于金融机构所从事的高风险、期性的业务，周对风险管为追求短期收益而不惜冒巨大风险，至违法违规操作甚的动机。 一

酬增长幅度的波动性都显著小于业绩的波动性，管薪酬的控制无疑是重中之重，短期业绩的考核将给予公司高高而( )整理所得的三十三家上市金融企业每年的业绩 2将

指标增幅平均后，与其公司前三名高管薪酬的年均增幅并进行相关性分析得到下表 2:一

长期激励的基本思想就是将高管薪酬与企业的长期效 益结合在一起，免高管为单纯追求短期利益而做出有损避

】 8一 7

高管激励

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企业长期发展的管理决策。我国的上市金融

企业中已经实

酬情况。但是目前中国上市公司披露的高管薪酬信息仍然行长期激励计划的只有 l O家，到总数的三分之一，励十分有限，是要求披露数据，是总额数据，有详细披不激只且没形式也非常单一，本上以股票增值权或股票期权为唯一露到薪酬结构组成及发放时间和方式，基本工资的标准，基如手段，且高管的持股比例很低。因此，今我国金融企业并至高管薪酬大部分是以货币的形式发放的，以认为薪酬激可励尚未与公司的长期业绩进行有效挂钩。 2 2 3国有金融企业绩效考核困境 . .

职务津贴、效奖金、殊奖励、权激励收益的设定、放绩特股发时间与标准等。信息的有效披露，有助于监管机构、股也小东及民众的监督。 3 2构建有效的薪酬激励机制 . 3 2 1高管薪酬结构要注意短期、期和长期激励的结构 . .中

我国现有的 3 3家上市金融企业中，有四家为民营或只

外资控股，余的 2其 9家金融企业实际控股人均为财政部或国资委旗下的央企。因此，国的金融行业是国有资本高我度垄断的行业。 同样的企业业绩增长，国企和国有控股企业来说，对有

目前我国上市金融企业的高管薪酬大部分仍是以现金的形式的发放的，底薪的比例过高。因此，方面需要提且一高绩效薪酬的比例，高管的薪酬与企业绩效充分挂钩，是同时为了防止高管人员为追求短期绩效而忽视项目风险和企业的长期发展，一方面需要提高薪酬当中的长期激励比另例，部分的现金红利采取递延发放形式，且可以在薪酬将并合约巾设计一定的“扣”款和惩罚性条款，约束高管倒条以

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