第五章基本的激励理论

来源：网络收集时间：2026-09-29

导读：第五章基本的激励理论第一节激励概述一、激励的概念弗鲁姆(Victor Vroom)把激励定义为:对于个人及低层组织就弗鲁姆( Vroom) 其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 佐德克(Zedeck)和布拉德(Blood 佐德

第五章基本的激励理论

第一节激励概述一、激励的概念弗鲁姆(Victor Vroom)把激励定义为:对于个人及低层组织就弗鲁姆( Vroom) 其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。 佐德克(Zedeck)和布拉德(Blood 佐德克(Zedeck)和布拉德(Blood)认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森(Atchinson)认为，激励是对方向、活动和行为持久性爱金森(Atchinson) 的直接影响。盖勒曼(Gellerman)认为，激励引导人们朝着某些目标行动，盖勒曼(Gellerman) 并花费一些精力去实现这些目标。 沙托(Shartle)认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝沙托(Shartle) 着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。

基于此，可对激励如下定义：基于此，可对激励如下定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为人们的内在需求或动机，从而加强、的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机。 

人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为。

二、激励过程基本模式激励的过程主要有四个部分，即需要、动机、行为、需要、动机、行为、需要绩效。首先是产生需要，在个人内心引起不平衡状态，绩效这才产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。

三、内在激励与外在激励激励产生的根本原因可分为内因外因内因和外因内因外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。外在性需要和激励 外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标(或诱激物)是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。能满足外在性需求的资源(或奖酬)就是外在性的资源(或奖酬)。由这类资源诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性便是外在性激励。 内在性需要和激励这种需要是不能靠外界组织掌握和分配的资源直接满足的。它的激励源泉来自从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时提供的某些因素而满足。这些因素都与工作有关，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的主观体验来汲取和获得

四、激励理论当代激励理论早期激励理论阿德福 ERG模式麦克利兰需求理论认知评估理论目标设定理论公平理论增强理论

期望理论

马斯洛需求层次论 XY理论赫兹伯格双因素理论

第二节需求层次理论这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛 (Abraham Maslow)提出的，因而也称马斯洛需要层次论(Hierarchy of Needs Theory).

自我实现审美需要求知需要尊重需要社交需要安全需要生理需要

马斯洛的需要层次图

贡献 (1)从人的需要出发研究人的行为，这一研究思路对管理学的行为研究和激励研究指明了方向。 (2)理论本身对管理实践具有一定的指导意义问题 (1)机械简单 (2)没有涉及个人需要与组织目标之间如何结合这一关键命题。

20% 控制企业 80% 发展的优异者 80% 控制企业 20% 发展的普通员工

自我实现尊重需要社会需要

安全需要生理需要

第三节 ERG理论理论耶鲁大学组织行为学教授克莱顿·奥德弗对马斯洛的需求理论进行了修改：生存需要(Existence)—— 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等关系需要(Relatedness)—— 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系成长的需要(Growth)—— 指个人自我发展与自我完善的需要

生存、关系、生存、关系、成长三种需要的内在联系图需要受挫愿望加强需要满足

G需要受挫

着重G需要

G需要满足

R需要受挫

着重R需要

R需要满足

E需要受挫

着重E需要

E需要满足

图示说明：

满足受挫

前进倒退

第四节双因素理论赫兹伯格(Frederick Herzberg,1923- )美国心理学家。曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，以后在美国和其他三十多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授。赫茨伯格他经过调研认为：赫茨伯格他经过调研认为他经过调研认为：一方面是人们对诸如本组织的政策和管理，监督，工作条一方面是人们对诸如本组织的政策和管理，监督，人际关系，薪金，地位，件，人际关系，薪金，地位，职业安定以及个人生活所需等等，如果得到满足后就没有不满，等等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不他把这些因素统称为“保健因素” 满；他把这些因素统称为“保健因素”。另一方面是人们对诸如成就，赏识(认可),艰巨的工作，另一方面是人们对诸如成就，赏识(认可),艰巨的工作， ),艰巨的工作晋升和工作中的成长，责任感等，晋升和工作中的成长，责任感等，如果得到满足则感到满得不到满足则没有满意感(但不是不满)。 )。他把这些意，得不到满足则没有满意感(但不是不满)。他把这些因素称为

“激励因素” 因素称为“激励因素”。

导致不满意的因素

安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬

有激励作用的因素

工作条件与上级的关系公司的政策和管理监督成长与发展信任责任工作自身认可

发生频率的百分比

成就

50 % 40

1025

50 %

Traditional View

Dissatisfaction

Satisfaction

Herzberg’s ViewHygiene factorsDissatisfaction No Dissatisfaction

MotivatorsNo satisfaction Satisfaction

- Quality of Supervision - Pay - Company policies - Physical working conditions

- Personal growth - Responsibility - Achievement

综上所述，赫茨伯格提出了几个新观点：综上所述，赫茨伯格提出了几个新观点：修正了传统的关于满意与不满意的观点。传统的观点认为，满意的对立面是不满意。赫茨伯格认为这是不正确的，满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”;不满意的对立面是没有不满意(而不是“满意”);满意与不满意是质的差别，而不是量的差别。不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性。不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定调动强烈的积极性。另一方面，具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。激励因素是以工作为核心的。也就是说，激励因素是在进行工作时发生的。由于工作本身就有报酬，所以指向工作时也就有可能调动内在的积极因素。倘若报酬是在指向工作之后、或是在离开工作场所之后有意义或有价值，则在进行工作时即使有积极性，也只能提供极少的满足。

保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发，还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员工的不满， …… 此处隐藏：1960字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……

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