企业人际和谐量表构建与信效度检验_基于社会资本理论的视角

企业人际和谐量表构建与信效度检验

——基于社会资本理论的视角

乐后明 武博

（河海大学商学院，江苏南京，211000）

摘 要：文章基于企业人际关系具有社会网络特征以及企业人际和谐是一种企业社会资本的认识，从社会

资本视角重新定义了企业人际和谐，基于认知性、关系性和结构性维度的人际和谐分析框架，确定了同事信任、管理者信任、既往关系认同度、情感承诺水平、互动强度和交往密度的六维因子结构，运用实验方法开发了各因子的测量量表，并运用调研数据对量表进行了信度和效度验证。结果显示：企业人际和谐六维因子结构及测量项目具有良好的信度、构念效度和区分效度。 关键词：企业；人际和谐；社会资本；维度；测量项目

本文受到国家软科学基金项目（2006GXQ3D148）的资助。

1.引言

和谐是现代管理的基本伦理理念之一。在经济和社会转型关键时期的当代中国，维持和营造企业人际和谐不仅是企业为了迎合建设和谐社会要求的一个时髦工具，更应是实现企业目标的功能性手段。有学者研究发现，助人行为、维护人际和谐及信息共享等人际层面的行为对团队绩效和团队成员的满意度产生正

[1][2,3]向效应；而在组织层次，人际和谐对员工的组织承诺和工作满意度也会产生正向影响。2010年富士康的“数连跳”事件以及近年来层出不穷的劳资纠纷和冲突使得企业管理者不得不重新思考维护企业人际关系和谐，满足员工的社会化需求，提高其工作满意感和对组织的承诺，从而为企业带来价值的问题。 虽然实业界已经认识到维护组织人际和谐的重大意义或已在饯行维护和谐人际关系的工作，但理论界对组织人际和谐的研究仍然停留在理论探讨和概念界定阶段，定量的实证研究稀少，并未形成对实践具有指导意义的成果。究其缘由，本文认为有三条：（1）人际和谐是一个带有情感色彩的概念，难于对其进行定义、维度的准确界定和度量；（2）已有研究也曾尝试对组织人际和谐进行界定，开发度量模型并进行检验，但这些研究并未考虑到组织人际关系具有复杂网络的结构特征，而是将以个体为基础的人际和谐

[4]概念简单地移植到组织研究中，因而这些研究的效度和信度值得质疑。如黄鹂莉（1999）和锺昆原（2002）

[5]等将建构在个体交互基础上和谐人际关系类型囊括到组织人际和谐概念中，构建自陈式的量表；又如陈

[6]致中、张德（2009）的研究虽然认识到了企业人际关系的网络化特征，并且把企业人际和谐按照成员互

动结构划分为同事和谐、上下级和谐及整体和谐三个维度，但缺乏对人际和谐内容的细致探究，因此该研究也没有真正揭示企业人际和谐的内涵。（3）界定和度量人际和谐的难度以及相关基础研究的薄弱，导致很少有学者涉及对组织人际和谐进行量化的实证研究。理论的建立和发展发端于科学的概念界定，结构纬度以及测量工具的开发，本研究计划再做一次尝试，希望能为学术界揭开组织人际和谐的“黑匣子”提供帮助。

我们认为，社会资本理论为我们理解企业人际和谐提供了一个独特的视角，人际和谐本质上是组织内部社会资本的核心要素之一；同时，不同组织情境下的人际和谐会体现出不同的特征，不能将个体为基础的人际和谐理论照搬到企业人际和谐研究中。因此，本研究从社会资本的视角重新定义了企业人际和谐，开发其结构维度和测量量表，并运用企业调研数据对人际和谐量表进行信度和效度检验，期望为企业人际和谐实证研究打下基础，并为企业维持和创造和谐氛围提供参考价值。

2. 企业人际和谐定义与维度开发：社会资本视角

2.1基于企业社会资本的人际和谐内涵

2.1.1 关系资源视角的企业社会资本

社会资本理论起源于社群研究，用于强调社群中的人际关系网络是一种有助于个人在社群中的发展的关系性资源。如Coleman(1990)指出：“社会资本是个人所拥有的表现为社会结构资源的资本财产，由构

成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系和社会网络之中，并为结构内部的个人行动提供便利[7]；Burt(1992)具体地将社会资本界定为朋友、同事和更普遍的联系，通过这些联系个体得到了使用其他形式资本的机会[8]。随后社会资本概念延伸到国家、区域、组织和团队等宏观层面，而宏观层面的社会资本同样强调它是促使网络成员获得联合行动能力的一种关系资源。例如，日裔美国学者Fukuyama(1997)将社会资本定义为“在团体和组织中,行动者之间的信任普及程度”[9]，而Adler和Kwon(2002)则将社会资本定义为一种“善意”(goodwill)[10]。杨雪冬(1999)也曾提出:“社会资本是出于一个共同体之内的个人、组织通过与内部、外部的对象的长期交往合作互利形成的一系列认同关系，以及在这些关系背后积淀下来的历史传统、价值理念、信仰和行为范式[11]。边燕杰(2000)[12]提出，社会资本的存在形式是社会行动者之间的关系，内涵是这种关系所蕴含的可转移的资源，它具有关系属性、非正式属性和动态属性。在借鉴以上论述基础上，刘松博（2007）[13]从关系资源的视角将企业社会资本定义为“一个企业所拥有的可以为其带来价值的内部和外部非正式关系的总和”。这里非正式关系是指为行动主体所认可的，但未被法律、法规、契约、规章确认的社会关系，规范非正式关系的是非正式制度，它存在于人们的心理或意识中，存在于人们在社会化过程的习惯和思想中，违背这种非正式制度所带来的惩罚是通过社会压力而不是法律结构或其他正式的组织机构来实施。本文认可刘松博的观点，社会资本的显著特性是不具有私有物品的属性，不属于行动者，而是存在于行动者中，是“关系”中的资本。根据刘松博的观点，企业社会资本可分解为外部和内部两个维度，外部社会资本是指嵌入在外部社会网络中能为企业带来价值的非正式关系资源的总和，这种关系是指企业作为个体与其他外部社会行动者之间联系，价值体现在使得企业靠近或运用网络中心位置（如桥梁作用、结构洞、弱联结等）从而得以获取稀缺资源，如信息、知识、技术和关键人员的获取等；而企业内部社会资本则是指嵌入于企业内部社会网络能给企业带来价值的内部非正式关系的总和，这种价值体现在企业作为一个整体，其内部信任、情感和规范网络能对企业内部行动者起到粘合作用，进而对企业成员之间维持、共享、互换已有资源的可能性和能力产生积极效应,为企业实现目标提供便利。

2.1.2 企业内部人际关系：企业内部社会资本重要来源

企业内部人际关系是指各级管理者、普通员工之间在生产或生活过程中所建立的多组社会关系，它具有以下内涵：（1）企业内部人际关系具有网络化结构特征。社会网络是 “透过一套特殊形式的社会关系，如友谊、买卖或相同身份等，连接在一起的一群节点”[14]。每一个社会网络都具备三大要素：一是行动者，或称作节点；企业内部社会网络的节点包括企业组织、部门与员工，由于企业组织和部门的非人格化，这种节点间关系就转化为企业员工之间、管理者之间以及企业员工与各级管理者的关系；二是关系结构，关系内容可以是相互支配或信息传播，关系类型主要是企业成员间信任、情感、意见或信息关系等；三是社会连带，根据亲密程度有强弱之分。（2）它是企业的一种潜在社会资本形式。有学者提出，在中国背景中的企业人际关系不仅仅是人们的一个最基本的需求，而且是一种更高更普遍的社会性需求，它对员工而言不仅是一种保健因素，而且是一种激励因素[15]。王询（2000）[16]就提出企业人际关系成为资本关 …… 此处隐藏：17153字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……