地勘单位改制过程中的人员激励机制研究

当前,部分地勘单位正在进行企业化改制,由于其原有的事业性质,人力资源管理受传统计划经济影响较深.现有的干部人事激励机制正逐渐失去其强大的激励作用,日渐暴露出其弊端,因此,地勘单位需重新构建与市场经济相适应的、适合本单位现实情况的人员激励机制。

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地勘单位改制过程中的人员激励机制研究杨槐

(肃省地矿局第四地质矿产勘查院，甘肃酒泉 7 5 0 )甘 309摘要：当前，部分地勘单位正在进行企业化改制，由于其原有的事业性质，人力资源管理受传统计划经济影响较深. 现有的干部人事激励机制正逐渐失去其强大的激励作用，日渐暴露出其弊端，因此，地勘单位需重新构建与市场经济相适应的、适合本单位现实情况的人员激励机制。关键词：地勘单位；改制；激励机制建立现代企业制度是我国企业改革的目标，是经营性事系。众所周知，如果考核不真实，良莠不分，就会使多数人也业单位改革的目标。于原来作为事业单位的地勘单位而言，的积极性受到压抑，以工作懈怠、甚至腐败为特征的不良行对企业改制无异于是一次全新的革命。为新生的企业，不能为甚至会被竞相效仿，其结果只能是地勘单位人员激励总体作能

改善原有的体制和机制，新原来的观念，快地适应在市场战略的失败。目前，在地勘单位人员的考核中，普遍存在以更尽

中求生存、谋发展的要求，从本质上实现向现代企业的转变，下问题：在考核层次的设计方面，存在着考核“ 等次”较粗，是地勘单位成功改制的一个重要环节。在地勘单位改制过程不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，考核大多是而中，人员激励机制研究具有重要意义。一

上级考核下级，考核缺乏沟通和交流，员工对考核的标准和

、

地勘单位改制前激励机制概述

绩效目标不甚了解，意见不受重视，对工作中存在的问题得

从当前地勘单位对人员实施激励的方式看，要有以下几不到反馈，导致职工追求工作效益的动力不够强；在考核评主考考 种：是薪酬激励。当水平的薪酬能够保障地勘单位人员的价体系上，核评价不科学，核结果存在严重的平均主义、一适生活，现地勘单位人员的社会地位，在此基础之上提高人人情主义等，缺乏客观公正性，不能作为奖惩的准确依据；体并 员的工作效率；是考核激励。核激励是对组织内部人员的在考核结果的运用方面，效考

核往往被看作是一项单纯的二考绩工作业绩通过各种方式进行全面的、系统的、观的评价，涉人力资源管理行为，为考核而考核，考核结果束之高阁，不客及到组织人员的薪金调整、奖金发放和职务升迁等切身利益，管理中的中心环节，者认为这也应当成为地勘单位人员激励笔中的核心方式；三是晋升激励。业单位人员的晋升激励是指事

与奖惩挂钩，考核结果的运用受到忽视，考核流于形式的情3晋升渠道不通畅 .

属于对组织人员激励中负向激励因素。为地勘单位人力资源况大量存在。作 如前文所述，升激励是地勘单位激励方式的重要形式，晋

为了进一步激发组织人员的工作热情，将组织人员由原来的因此合理的晋升机制对构建地勘单位人员激励体系意义深远。而

职位选拔到更高的、承担责任更大的职位上，职权、其待遇等然而现实社会关系中，中国传统的亲缘、血缘关系却直接构也相应提高；四是竞争激励。争是促进地勘单位内部资源有成了我国晋升激励机制最大的障碍。亲缘、血缘关系的破坏 竞

效配置的高效方式。科学的竞争激励机制可以有效的激发组织性主要表现在权力交接的集团垄断性方面，它使权力的流动人员的工作热情，促进部门整体绩效的提高。 仅限于本集团之内，限制权力的外向流动，从而造成权力配置中的近亲繁殖现象。现实中主要表现为一些部门领导往往把职位晋升给予自己的亲朋好友和“内人”圈，而使其他有真

二 .地勘单位改制前激励机制主要缺陷分析1薪酬激励欠合理 .

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是地勘单位才实学，踏实工作，但不善于拉拢关系，迎合领导的员工丧

人员激励系统的重要部分，极的薪酬制度对于提高地勘单失了公平竞争的机会，易形成虽然工作努力，业绩突出，但积位人员绩效具有杠杆效应。现阶段，地勘单位人员的薪酬有也会因为非公平的原因失去晋升机会的心理预期。此外，由了一定提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到

了一定于领导职数的限制，干部能上不能下，也使得许多有才能的

的提高，是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。年轻干部无法及时得到提拔使用，只能论资排辈。此种种，但 如从目前的薪酬体制来看，题主要表现为薪酬设计过于死板，久而久之，就会使员工失去继续努力工作的兴趣和热情，晋问 业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪升的激励作用丧失殆尽。 酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别地 4.争机制不透明竞

勘单位人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位

在地勘单位内部，竞争激励方面的问题主要有三方面：一

人员的劳动价值含量，科技型人员与普通型人员、政务类与是表现在竞争起点不一致，竞争采取一刀切，忽视了不同部事务类人员的薪酬差距也未拉开，种形式上的公平造成了门、同背景人员之间工作的差异性，易使部门人员产生外种不这实质上的非公平。

部不公平感；二是在竞争过程中，表现为竞争制度不透明，有时甚至暗箱操作，织人员对于竞争的全过程无从知晓，式组形

2.核方法不科学考

当代中国的激励失灵现象与考核方法不科学有着直接联公平而实质不公平；是表现在竞争结果上，三大多地勘单位都

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