2012年能力素质模型建模方案

2012年集团能力素质模型设计方案

目 录

一、概述 ……………………………………………………………… 1 二、设计流程 ……………………………………………………………… 1 三、推进计划 ……………………………………………………………… 1 四、开展工作分析 ……………………………………………………………… 2 五、能力素质模型建模……………………………………………………………… 4 六、能力素质模型运用……………………………………………………………… 5 七、反馈与确认 ……………………………………………………………… 8

集团能力素质模型及其运用设计方案

一、概述

为提高集团公司人力资源管理的规范化水平，实现人岗匹配，维护与提升员工能力素质，打通员工职业发展通道，特建立基于岗位的能力素质模型。将知识、技能与职业素养等要素，按内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的特异性。 二、设计流程：

搭建岗位任职资格，为公司招聘、培训、绩效、薪酬等工作提供有效的基础性支撑。 三、推进计划（待方案通过后重新更改时间节点）

四、开展工作分析

（一）、工作分析的内容

2、明确岗位所需的知识结构及其分级描述 3、明确岗位所需的职业素质及其分级描述 （二）、工作分析采用的方法

以主管人员访谈法为主，问卷调查法作为备选方案，必要时可做有效补充。

1、主管人员访谈法

通过对职位说明书的梳理，有针对性的开展访谈。重点对知识、技能、素质以及其分层级的描述进行访谈调研。

①、访谈对象：部门第一负责人

各产业公司可根据实际情况，选择面谈对象。 ②、访谈题纲编制

围绕岗位开展访谈，参考现有职位说明书，对存在疑惑的部分以及未涉及的部分进行访谈，收集所需的岗位信息。

2、问卷调查法（备选方案）

对于部门经理人员采用一对一访谈，结合问卷调查法。

备用表：

工作分析问卷调查

尊敬的同事：

您好！非常感谢您参加公司本次工作分析的问卷调查活动，以下信息请您根据所在的岗位如实填写，如发现有遗漏或者不足之处，请您在后面附言或与人事行政部联系。 感谢您的支持！

人事行政部 年 月 日

注：“所占用时间”和“重要性”用百分比表示

注： “所占用时间”和“重要性”用百分比表示 主要工作内容 工作标准 所占用时 间 重要性

工作权限 1. 2. 3. 教育水平 专 业 您认为胜任本岗位所需的从事过该岗位的工作年限是： 外语水平 计算机水平 您认为胜任本岗位所需最低学历是： □高中及以下 □大专 □本科 □硕士及以上

任职经验 其他技能(可自行 补充)

1.

一般性能力要求：

评定标准：0分 无需具备

基本上对该项技能没有要求

1分 初/1级水平

能力

技能水平高

-要求初级的技能和知识 -只在有限范围内解决问题 -需要支持、指导和培训

2分 中/2级水平 3分 专业/3级水平 4分 高级/4级水平

-要求或拥有基础的、全面的基本技能 -能够在其负责的范围内独立工作

-要求或拥有广泛、专业的技能 -指导他人工作或为他人提供支持

-在该技能领域是本公司工人的专家，拥有特殊水平 -对整个工作和各部门的工作有战略性认知 -不断指导他人工作，并领导创新

-2-

五、能力素质模型建模 1、划分职位序列

运用简单的方法将企业职位 “打包”，划分职位序列，必要情况下可细分职种。

2、提取能力素质指标

同一职种具备相似的能力素质，因此以职种为单位，提取素质指标。分别就“知识”、“技能”、“职业素养”三大模块的内容进行提取。

3、

岗位序列层级状态图

将能力指标分为四级，整体分级按照上表把握尺度。

对各层级采用文字性描述，给与定级。

能力素质架构

按照上述模型架构，建立岗位的能力素质模型。采用文本形式对各职位序列的能力素质进行描述。

模型以三大板块，“知识”、“技能”、“职业素养”及其各层级分级进行描述的形式展现。 六、能力素质模型运用 （一）、岗位任职资格建立

结合职位说明书，对能力素质模型进行有效补充，增加教育水平、经验、外显特征的内容，最终搭建岗位任职资格。

根据实际情况进行取舍，任职资格体系架构如下：

岗位任职资格体系架构

岗位任职体系中的各版块简单说明：

知识是任职者发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴、专业化的程度会大打折扣。 技能是指一个人综合运用知识的能力，是岗位任职资格中的第二个组成要素。如果没有对知识加以综合运用的水平——技能，知识就不能发挥作用，会造成高学历低能力的现象。

经验可以加强知识和技能实际发挥的熟练程度，对于同一个人而言，经验和知识与技能的提高成正比。

职业素养包括动机、个性、价值观、角色定位和态度等内容。 （二）、人才选拔

确认岗位任职资格后，内聘、外聘时均可以参考任职资格的要求。

发布空岗人员需求包括：

岗位说明书 职位技能要求

录用或拒绝应聘人 依据能力素质模型建立的招聘流程图

在人才选拔过程中，根据岗位能力素质要求，设计不同的面试方法。对应聘者知识的评估可以采取笔试的方式来进行，对应聘技能的要求可以通过结构化面试的方式来评估，而应聘者的个性特质等则可以通过专业的测评工具进行评估。 通过建立能力素质模型来完善招聘流程，提高招聘效益。 （三）、培训管理

能力素质模型与培训管理相链接，根据模型的素质要求，建立新的培训体系。培训体系分层级管理，不同的素质 要求设计不同的培训课程体系。

（四）、考核

工

作

绩效

低

高

能 力 素 质

能力素质模型评估结合绩效考核结果，形成的人才九宫图，可以解决人员晋升 调动等问题。

七、反馈与确认

职位说明书、岗位任职资格编制完成后，需反馈与岗位任职者。让任职者明确自身的岗位职责、考核标准、技能差距，为个人发展指明目标。任职者、直接上级、分管领导共同签字确认后，方可生效。

岗位任职资格编制可以有效支撑人力资源各模块工作，为选、育、任、留提供保障。每年可根据公司发展情况，进行更新，作为人力资源大厦的基础，才能固若磐石。

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