集团有限公司人力资源总体规划制度(2)

5. 公司的发展战略是否会做出调整？这种调整会对公司的人力资源政策产生什么样的影响？

6. 公司的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对公司的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？

7. 公司未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足公司的发展需求？如不能，应如何做？

8. 行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对公司产生什么样的影响？ 9. 公司是否会采取新的技术或工艺？会对公司产生什么样的影响？ 第二十一条 人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据公司战略发展规划，明确预测期内每年的业务数据： 1. 生活用纸生产量； 2. 生活用纸销售收入；

第二十二条 人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如下： Y＝β0＋β1X1

其中：Y——每年人员需求总数

β0——常数

人力资源内外部环境分析由战略投资部负责，其他部门配

人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下

X1——每年生活用纸销售收入

人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。

第二十三条 人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出管理、销售和生产之间的人员比例，并据此确定各类人员在预测期内每年的初步人员需求数量。

第二十四条 人力资源部应组织各部门对本部门具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。

第二十五条 除回归分析法和经验估计法外，人力资源部在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：

1. 比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。比如通过销售额和销售人员之间的比例关系，来确定公司未来销售人员的数量。

2. 劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和公司计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：

N＝W÷Q(1＋R)

其中：N——人力资源需求量

W——计划内任务完成量 Q——企业现行定额

R——计划期内生产率变动系数

第二十六条 未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见附录2）

2.4 未来人力资源流失预测

第二十七条 人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：

步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；

步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测； 步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。 第二十八条 完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见附录3）

2.5 整体人力资源需求预测

第二十九条 人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出公司整体人力资源需求预测。

第三十条

人力资源部应将公司整体人力资源需求预测结果填入《整体

人力资源需求预测表》（见附录4）

第三章 人力资源供给预测

3.1 基本规定

第三十一条 人力资源供给预测是指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。

第三十二条 供给预测包括内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测。

内部人力资源供给预测是对内部人员拥有量的预测，其任务是根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。

外部人力资源供给预测的任务是确定在规划期内各时间点上可以从公司外部获得的各类人员的数量。

第三十三条 人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据公司内外部环境的变化不断做出调整。

3.2 内部人力资源供给预测

第三十四条 人力资源部在进行内部人力资源供给预测时应按以下步骤进行：

步骤一：对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状；

步骤二：分析公司的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职等的晋升比例、离职比例等；

步骤三：向各部门了解可能出现的人事调整情况。

步骤四：根据以上情况，通过预测，得出内部人力资源供给预测结果。 第三十五条 人力资源部应采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。

现状核查法是对公司现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌握现有人力资源情况。

人力资源部应对公司各岗位、各职等的人数有清楚地了解，将相关数据填入

《公司人事月报》，并在每月根据人员变动情况进行及时调整。

第三十六条 人力资源部应为每位员工建立《技能清单》（见附录5），以便能动态掌握公司每一岗位的人员供给情况。

3.3 外部人力资源供给预测

第三十七条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应首先对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析，主要内容包括： 1. 公司所在地和行业的人力资源整体现状； 2. 公司所在地和行业有效的人力资源供给现状； 3. 公司所在地对人才的吸引程度；

4. 公司薪酬对所在地和行业人才的吸引程度；

5. 公司能够提供的各种福利对所在地和行业人才的吸引程度； 6. 公司本身对人才的吸引程度。

第三十八条 在进行外部人力资源供给预测时，人力资源部应同时对影响外部人力资源供给的全国性因素进行分析，主要内容包括： 1. 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； 2. 国家在就业方面的政策和法规； 3. 该行业全国范围内的人才供需情况； 4. 全国范围内从业人员的薪酬水平和差异。

第三十九条 人力资源部应根据以上分析得出公司外部人力资源供给预测结果。

第四章 人力资源净需求的确定

第四十条

人力资源部应通过公司人力资源需求的预测数和在同期内

公司内部可供给的人力资源预测数的对比分析，测算出各类人员的净需求数。

第四十一条 人力资源部应通过《人力资源净需求评估表》（见附录6）从整体上把握公司在预测期内每年的人力资源净需求情况。

第四十二条 人力资源部要对预测期内每年的人力资源净需求进行结构分析，明确人力资源净需求的岗位、人数和相应标准。预测结果填入各类别的《人力资源净需求表》（见附录7）。

第五章 人力资源规划方案的制定

第四十三条 公司人力资源规划方案包括人力资源总体规划方案和各项业务计划。

人力资源总体规划方案是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。

各项业务计划是指人力资源各功能模块的计划方案，主要包括：

1. 人员配备计划：是关于公司中长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况的计划方案；

2. 人员补充计划：是关于公司需要补充人员的岗位、数量、对人员的要求、补充渠道、补充方法和相关预算的计划方案；

3. 培训开发计划：是指有关培训对象、目的、内容、时间、地点、培训师资、预算等内容的计划方案；

4. 绩效与薪酬福利计划：是指有关个人及部门的绩效标准、衡 …… 此处隐藏：2612字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……