巨盈人力资源管理体系汇报0928(2)

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薪酬总额的预算方法计算说明： 计算说明： A. 根据年度的预算，设定薪酬总额/业务净收入的比为R,则 根据年度的预算，设定薪酬总额/业务净收入的比为R 预算薪酬总额Z1=预计业务净收入× 预算薪酬总额Z1=预计业务净收入×R。 Z1=预计业务净收入 B. 预算薪酬总额作为公司人力资源成本预算和控制的依据， 预算薪酬总额作为公司人力资源成本预算和控制的依据， 不做实际发放的依据，实际发放薪酬根据实际业务净收入 不做实际发放的依据， 计算。 计算。 C. 实际发放薪酬根据实际业务净收入计算： 实际发放薪酬根据实际业务净收入计算： 当实际业务净收入×R<当年度已发放薪酬(基薪+福利+ 当实际业务净收入×R<当年度已发放薪酬(基薪+福利+已 当年度已发放薪酬 经预发的绩效奖金) 经预发的绩效奖金)时，建议不再找回已发放的薪酬。由 建议不再找回已发放的薪酬。 人力资源部根据具体情况提出调整方案报人力资源委员会 通过后实施。 通过后

实施。

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薪酬总额的预算方法绩效奖金预发计算说明(举例): 绩效奖金预发计算说明(举例):周期 实际业务净收入 薪酬总额=实际业务净收入× 薪酬总额=实际业务净收入×R 已发放基薪+ 已发放基薪+福利 应发放绩效奖金=薪酬总额应发放绩效奖金=薪酬总额-已发基薪 -福利 预发绩效奖金总额(60%) 预发绩效奖金总额(60%)=应发绩效 奖金×60% 奖金× 若应发放绩效奖金≤ 则此项为0 若应发放绩效奖金≤0,则此项为0 预留绩效奖金 第四季度发放奖金= 第四季度发放奖金=前三季度的预留 绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金 的算数求和： 的算数求和： 第一季度 18000000 1800000 1300000 500000 第二季度 22000000 2200000 1500000 700000 第三季度 10000000 1000000 1500000 -500000 第四季度 15000000 1500000 1200000 300000

300000 200000

420000 280000

0 -500000 280000

=200000+280000=200000+280000-50000+30000

注：1、薪酬总额-已发基薪及福利<0,没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。 薪酬总额-已发基薪及福利<0,没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。 <0 第四季度实际可分配绩效奖金=前三季度预留绩效奖金之和+第四季度应发绩效奖金。 2、第四季度实际可分配绩效奖金=前三季度预留绩效奖金之和+第四季度应发绩效奖金。 第四季度实际可分配绩效奖金若小于0 已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。 3、第四季度实际可分配绩效奖金若小于0,已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。

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薪酬总额的预算方法 几点说明： 几点说明：A、为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？ 为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？ 为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数 钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、 补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关 钢铁流通企业是根据业绩表现(努力)和能力付薪的，其他收入与它们无关， 因此制定薪酬也应与其无关。 把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培 养大团队的精神，发挥企业整体优势。 B、如何在制定预算时，制定薪酬总额/业务净收入之比R? 如何在制定预算时，制定薪酬总额/业务净收入之比R 如何在制定预算时 这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。 为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的R加权平均或选取业务开展较为稳 定的最近一年的R作为参考。 C、我们建议

:R的健康控制必须在一个区间内，区间的幅度不应超过10%,在环境 我们建议： 的健康控制必须在一个区间内，区间的幅度不应超过10% 10%, 我们建议 和市场较好时， 的比例应低一些，在市场低谷期， 的比例应高一些， 和市场较好时，R的比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公 司的人才队伍。 司的人才队伍。19

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