北大纵横——湖南维一人力资源体系建设方案

人力资源管理体系建设方案

北大纵横管理咨询公司

导

读

总论

岗位 分布

岗位职 责说明

薪酬 福利

考核 激励

人力资 源规划 招聘 培训

职业生涯 发展规划

人力资源体系建设的原因(目的、意义)为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划

维一战略目标要求

不合理 有些岗位 缺失

职责 不清

内部不 公平，保 体系没 险福利 有， 没有

培训… 招聘… 发展…

企业文化建设

尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证

人力资源体系建设导读

为什么？

岗位 分布 部门设置 岗位设置 分布图

岗位职 责说明

薪酬 福利

考核 激励

人力资 源规划

部门设置房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 广----销售---物业管理---售后服务 推

部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门

岗位设置初步确定 岗位名称 岗位合并 岗位分解

部门职能分解

员工定编

岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则； 岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；

定

编

原则：工作饱和

岗位分布图总经理

副总经理

副总经理

研究 策划

计审 信息

总经理 特别助理 技术 管理

总工 程室

营销 中心

物业 公司

人事 行政

财务 部

战 略 研 究项 目 研 究 公 共 关 系

销 售 策 划推 广 执 行 技 术 支 持

计 划 管 理统 计 管 理 信 息 管 理

审 计 主 管审 计 人 员 档 案 管 理

项目 经理 给 排 水 土 建

项目 工程 土 建 预 算

预算 合同 安 装 预 算 水 电 预 算

项目 采购 材 料 采 购 设 备 采 购

销售 部 业 务 经 理 业 务 主 办 商 务 助 理

项目 办公 资 料 统 计

主办 会计 销售 按揭 会计

弱 电

强 电

薪酬考核 总经理秘书

安全员 司机

后勤管理 行政主管

出纳

人力资源体系建设导读为什么？岗位名称 所在部门

岗位 分布

岗位职 责说明

薪酬 福利

考核 激励岗位定员 直接下级

人力资 源规划职系 所辖人员

岗位编号 直接上级

本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作 职责与工作任务： 职 职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案 责 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行 一 工作任务 权力：员工薪酬调整的建议权 工作协作关系：内部协调关系,外部协调关

系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档

工作时间百分比：15%

备注：

人力资源体系建设导读

为什么？

岗位 分布

岗位职 责说明

薪酬 福利

考核 激励

人力资 源规划

原则、目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施 与修正

薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工 绩效 职务 技能 高低 工龄 企业 龄 薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价 值。

劳动 力市 场 地区 与行 业薪 酬

岗位

工作 环境

企业 负担 能力

企业 价值 观

内在因素外在因素

薪酬制度设计的原则一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据

二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力

三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感

薪酬定位：领先策略领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径 基本工资对照表(参考)

一档 高管级职位(A类)部门经理级职位(B类) 主管级职位(C类) 职员级职位(D类)

二档 55003000 1800 800

三档 48002500 1500 600

四档 40002100 1200 500

70003600 2000 1000

未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿 收入

=固定工资

月收入

+绩效工资

年底奖金 40%*基本工资

+

其他奖励 特殊贡献奖

+

引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩

基本工资

+

司龄工资

+

学历职称工资

+基金

其他

补贴

+

+

保险

鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位湖南维一实业开发有限公司岗位分类表(参考)岗位

职系行政管理职系 工程技术职系 营销职系

高级职位

A类

总经理、副总经理、总经理特别助 理、子(分)公司总经理、高级顾 问

总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师

部门经理级 职位

B类

子(

分)公司副总经理、项目经理、 财务部经理、计审信息部经理、人 事行政部经理

工程师 会计师 经济师

营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究

主管级职位

C类

主办会计、各部门主管 项目部(分公司)下各部室主管 计划管理、统计管理

助理工程师 助理会计师 助理经济师

销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理

职员级职位

D类

后勤管理、档案管理、资料统计、 材料设备管理、会计、出纳、司机、 总经理秘书

技术员

业务主办

公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程 技术职系职位确定以公司聘任职称为准。

营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心一：营销职系(包括市场策划部、销售部)所有人员均拿 提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提 成比例要有差距。 二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售 中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职 系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性， 可考虑在特定时期制订相应激励措施(与回款金额挂钩)

四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比 例的奖励，进入销售时在提成中扣抵

年终奖的发放一、年终奖根据公司年度实现的效益， …… 此处隐藏：2074字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……