企业高层管理团队战略决策模型及其实施策略研究(3)

TMT多样性主要指团队成员特点上相对同质和异质的程度，为团队决策过程提供了宽广的视角。根据Hambrick & Mason(1984)模型，异质性团队会从不同的来源收集信息，有多样性的解释和视角。

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企业高层管理团队战略决策模型及其实施策略研究

企业高层管理团队战略决策模型及其实施策略研究

具有多样化能力的TMT能制定出更新颖的和高质量的决策。

近年来，研究注意到TMT多样性会对组织绩效产生重要影响。Simons，et al. (1999)的研究认为TMT可以利用多样性来提高团队绩效和决策综合性。Tihany，et al.(2000)研究了TMT统计特征与公司国际多样化之间的联系，发现较低的平均年龄、较高的平均任期、较高的平均精英教育、较高的平均国际经验和较高的任期异质，与较高的国际多样性相联系。Wiersema & Bird(1993)通过构建一个跨国界的复杂因素模型，将高管团队的理论拓展到美国以外的企业中，探讨了日本公司的高管团队特征与团队业绩的关系，研究发现：年龄、团队任期、毕业学校的异质性极大影响了团队人员更替，这些关系与美国的研究相比更加显著表明社会文化对团队过程有调节作用。

2-1-3 TMT互动行为相关研究

Amason(1996)在高管团队决策质量的研究中认为，决策质量有两个主要的前因变量：高管团队的认知能力和高管团队制定决策过程中的互动行为[10][9][6][8]。在前面的综述中TMT特征相关研究多是从TMT的认知能力角度切入，那么另一方面非常活跃的研究是TMT决策过程中的互动行为。

(1) TMT行为整合

Hambrick(1994)提出了TMT行为整合的概念，将它与组织结果联系起来，使行为整合作为一元结构概念化，获取了三个相互关联的、关键的、可以增强TMT过程的要素，包括团队合作行为的水平、信息交换的质量和数量、共同参与决策的制定的水平[11]。Hambrick(1994)指出行为整合是团队整合能力相对综合的属性，具有相互关联的社会和任务相关的过程，集体地捕捉了“群体进行互助和集体互动的程度”。Simsek，et al.(2005)在Hambrick(1994)的基础上对TMT行为整合理论作出了新的进展，主要针对CEO水平(集体主义倾向和任期)和团队水平(团队多样化、TMT任期和TMT规模)的决定因素进行了研究[12]。

(2) TMT凝聚力

在高管团队的研究中，凝聚力作为一个非常重要的团队行为指标被广泛地研究。凝聚力通常被定义为团队内成员之间相互被吸引的程度，它表明了团队成员之间的社会关系的一种状态。大量的研究表明了凝聚力与绩效之间的关系。Smith，et al.(1994)指出有凝聚力的团队会更好地在一起工作，更灵活，使用更好的问题解决技术，更有生产率和效率

(3) TMT冲突

关于冲突的研究主要包括什么因素引起了高管团队中的冲突和冲突对绩效的影响过程。在高管团队互动行为的研究中，冲突行为是非常活跃的研究领域。

关于冲突前因变量的研究反映了多样性的因素影响了团队冲突。Amason & Sapienza(1997)提出冲突主要受到共有性和开放性的影响，开放性与认知冲突和情感冲突成正相关，共有性与两者成负相关。但是如果在认知冲突前鼓励建立良好的相互关系，认知不一致会较少地诱发情感冲突[14][13]。 。Amason & Mooney(1999)在研究中涉及到团队过去的绩效，提出积极的绩效反馈会降低高管团队战略过程中的冲突。在冲突的效能研究方面，Amason(1996)的研究中验证了TMT中的认知冲突增强了决策质量、决策承诺、决策理解度和决策接受度，进而影响组织绩效，而情感冲突则存在反作用

6 [10][3]。

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河北工业大学硕士学位论文

(4) TMT过去绩效反馈

先前研究的着眼点往往是高管团队的互动行为是影响高管团队绩效的主要影响因素，而忽视了绩效反馈作用对高管团队的互动行为的影响。但是也有部分学者关注了这一问题，Amason & Mooney(1999)认为过去绩效是战略决策过程的一个重要情景，在高管团队进行这些决策中过去绩效影响了冲突。过去的组织绩效确立了未来决策制定的阶段。也就是说，过去绩效就好像团队价值或团队标准那样变成为一个情景因素，影响了高管团队内的互动行为。

Lant，et al.(1992)发现战略重新定位与较差的过去绩效相联系

绩效能导致群体内较高的凝聚力和较低的冲突[16][15][3]。Jehn，et al.(1999)发现高。总之以往研究比较充分地支持过去的绩效成为目前的决策情景的一部分，这些决策影响了未来的绩效。当过去的绩效是好的，管理者更可能将以后的问题看成是一个不连续的机会，如果不依赖于过去的绩效，他们很难选择应该做哪些，应该不做哪些。如果过去的绩效比较弱，他们会将自身看成是处于某种威胁之中。因此，不同的绩效水平会创造不同的倾向。

§2-2 国内高层管理团队研究综述

我国有关高管团队的研究起步较晚，但其发展潜力是巨大的。随着企业的快速扩张，我国的许多公司已经逐步建立了有效的管理团队(特别是TMT)来决定企业的发展方向和发展步伐。这就促使国内学者从单纯的研究领导者个人行为向研究整个TMT转向。国内对于TMT的研究和国外基本一致，这里从理论研究和实证研究两部分分别进行简述。

2-2-1 理论研究

(1) TMT特征与构建

在理论层面上，孙海法和伍晓奕(2003)对高管团队作了综述性的概括[17]。崔松和胡蓓(2007)在对高管团队理论逻辑进行分析和对现有理论进行梳理的基础上,重点对该理论所存在的不足进行了分析,并据此展望了今后有待继续研究的方向[18]。

焦长勇和项保华(2003)则对合理有效的TMT建构应该具备的特征做了总结，并从高管团队成员个性特质和团队制度属性这两个方面探讨了TMT的建设[19]。张平等(2005)建立了动态竞争环境下TMT的分析与调整框架，分析了制约团队效能发挥的信息不对称、利益差异和情感冲突等因素，提出了构建高效TMT的理论和方法[20]。

文理等(2002)在阐述了中国古代五行学说的理论基础上，对企业内高层管理团队的角色进行了五形人的探讨，并对管理团队职位的生克乘侮关系和组建规模进行了分析研究

(2) TMT运行对企业绩效的影响

对于TMT的研究主要集中于团队成员的个人特征对于企业绩效的影响,但是这些研究往往缺乏一致性的结论，难以对实践起到指导作用。为克服这一缺陷，陈佳把TMT运行过程这一变量加入并进行研究，认为：高管团队个人特征不会直接影响到企业的绩效，它是通过影响团队的运行过程而作用于

7[21]。

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企业绩效的[22]。在对结果分析的基础上，提出了我国企业建立有效高管团队的建议和对策。

井润田和孟太生(2007)对我国合资企业内部的文化冲突与团队过程进行了研究。文章强调了文化差异对合资企业高层管理团队影响的重要性；为了解释以往研究结论的矛盾性,论文建立了高管团队的动态化演化模型；并且分析了文化对构建团队结构、解决团队冲突以及增强团队内聚力等演化阶段的影响，提出了管理建议[23]。

(3) 基于多Agent模型的企业核心决策层群体效能分析及其应用

戴伟辉等通过对400余家具有代表意义的企业调研和30余个典型案例的探究，运用起源于人工智能领域的多Agent模型，从TMT的构成与配置、群体效能及决策过程等角度对其群体进行了深入地分析，研究了 …… 此处隐藏：3439字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……