企业核心员工流失的原因与对策研究

企业核心员工流失的原因与对策研究

根据“二八”原理，一个企业80% 以上的价值和利润是由最核心的20% 员工创造的。这些员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源泉。核心员工是企业核心竞争力的主要创造者，是企业发展的基础和保障，是企业的宝贵资源，他的去留对每一个企业都关系重大。然而目前我国企业中核心员工流失问题愈演愈烈，并严重影响到各个行业的发展。 本文就核心员工的流失问题进行了简单的探讨。

一、核心员工的概念

核心员工是企业的稀缺人力资源，是企业核心竞争力的根本来源。核心员工具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，能够为企业做出重大贡献。他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。 主要作用有：

1、有助于实现企业的战略目标

核心员工能够通过将自身所掌握的资源优势与企业资源相结合，推动战略目标的实现。

2、能够维持和提高企业的核心竞争优势

核心员工可以凭借其拥有的知识、技能帮助企业在市场竞争中处于有利的地位。

3、是企业的灵魂、代表和骨干

核心员工建立和推动企业的技术和管理升级，帮助企业形成核心竞争力。

二、核心员工流失现状

1、从不发达地区流向发达地区

由于落后地区的企业提供的工资水平往往低于发达地区，为了满足其物质生活的需要，人才往往会从不发达地区流向发达地区。越是发达的地区越能吸引核心员工，越是落后的地区则越难留住核心员工。

2、从民营企业流向外企或国企等大型企业

外资跟国企等大型企业，由于资金和实力雄厚，企业发展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善，从而对核心员工形成很大的吸引力，导致其主动流向外资跟国企等大型企业，或被他们以高薪挖走。

3、高级人才流失比重大

高级人才如在一个中小企业干了较长的一段时间后，仍未获得提升或觉得自己在该企业的发展前景不明朗等，就会选择离开该企业。这是因为高级人才拥有丰富经验或高超的技术等优越的条件，找工作难度小。

4、集体流失现象日益普遍

由于不少中小企业存在着“人格化”的管理特点，当企业中一个或几个具有影响力的员工选择离开企业时，有时可能会带走与其一起工作的某些人甚至整个团队。这种短时间内大量的员工流失将给企业带来非常大的损失。

5、年轻人才流失比率高

年轻人学习能力强，自身适应性强，对企业的依附性强，家庭负担相对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对小于别人。

三、核心员工流失的危害

1、提高企业竞争成本

为填补人才流失所造成的空缺，企业需要引入新的人才。为此，企业要支付一系列的成本。寻找和招收新员工的成本以及由于寻找和获得替代者所花费的管理成本。在此过程中，其间所花费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

2、干扰工作绩效,影响企业实现发展目标

核心员工流失导致的关键岗位空缺会严重影响企业的工作效率，在其流失后，会产生该职位被新员工填补之前的空缺成本，或者企业往往先将相应的工作分配给其他员工，这会使其他员工的工作负担加重，降低效率。并且即使来了新员工，如果流失者具有特殊的才能，或者流失者在原来的岗位上占有重要的地位，其流失后造成的成本损失，将远远大于因流失而产生的职位空缺造成的成本损失， 将影响企业的整体运作。

3、导致客户流失和商业技术外泄

如果流失的员工原来是负责联系企业的客户或与其打交道的管理人才的话，那么伴随着其的流失，将会带走他的关系网和大批原先的企业客户。如果是高级技术人才流失的话，那么他的出走，将会导致商业技术的外泄。客户和商业技术，对企业来说都是至关重要的资源，这两种人才流失，给企业带来的损失将是非常巨大的。。

4、影响在职员工的稳定性和忠诚度

中小企业人才流失对其他在职员工的情绪和工作态度会产生消极影响，会影响在职人员的稳定性和对企业的忠诚。有可能会诱发更大范围的人才流失。尤其当其他员工看到流失的人才得到了更好的发展机会，或获得更多的收益时，在职人员就会心动，工作积极性会受到影响， 企业的凝聚力下降，减少员工对企业的归属感

5、损害公司形象

企业人才流失过于严重、过于频繁，是员工对企业不满的直接体现，也说明该企业的管理尤其是人力资源管理方面急待提高。应聘员工了解到这点时会望而却步，客户或合作者了解到这点时会对公司产生不信任感。

三、企业核心员工流失的原因分析

（一）、个人原因

1、追求物质利益的最大化，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇

核心员工的流动是追逐价值最大化的结果。其本身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道德。一旦发现有更好的企业和发展机会，或原企业在经营状况方面有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们更倾向与离职。

2、公司缺少良好的发展前景

公司的发展状况在很大程度上影响员工的切身利益，包括工资水平、福利待遇等等。同时公司的良好发展前景，可以使员工们干劲十足，自信的面对未来的工作。一个公司的发展前景不好，会给员工带来心理上的压力。出于长远打算，核心员工必然会自觉的找寻效益较好、发展前景较好的公司。

3、缺乏有针对性的职业生涯管理

企业往往只顾眼前利益，不愿花大量的精力和资源对员工进行培养，而是直接从市场上招聘有经验的员工。长此以往，企业内部核心员工的职业生涯得不到很好的发展，同时也限制了企业的发展。核心员工在看不到希望的情况下不得不选择离开企业。

（二）、企业内部原因

1、管理者的因素

部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流，无法让核心员工感受到温暖和关注，相反地，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人；管理者缺乏领导艺术，不会知人善任，助其发展，使人缺少归属感。同时其不注意学习提升，观念陈旧，刚愎自用，核心员工意见不能够合理采纳，令人感觉企业前景渺茫

2、缺乏良好的用人机制

没有科学人才考核与评价标准，使核心员工缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。在人才使用上过于保守，实行经验式管理，用人缺乏考核标准，或有考核标准但设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。

3、薪酬因素

核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报，然而企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种薪酬分配不公，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报。

4 、人事配置与岗位设计不合理

部分核心员工工作负担重而难于应付，部分核心员工工作岗位职责过轻，而缺乏挑战性。 人才作为一种劳动力资源，其本身的所承担的工作负荷是一定的，有些企业当发现某人是个重要人才时，感觉把任何工作都交给他做才放心，从未考虑到核心员工的保养，体力的再生 …… 此处隐藏：2638字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……