浅析我国企业激励性薪酬体系的设计(2)

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用发生。

（二）我国激励性薪酬体系设计的意义

1.激励性薪酬体系可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业经营的最终目的赢利。企业要赢利就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到这样的现象，就是一些才能卓越员工的绩效却低于一些才能不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的能力。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益仅仅取决于员工素质。其实，这种观点是不正确的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境等有很大的关系。很多时候激励水平才是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有积极性的工作态度，也是不可能有好的工作表现去创造出较高的绩效。

绩效函数：P=f(M×A×E×N) P-----个人工作绩效

M-----积极性（激励水平）

A----个人能力

E----工作环境

N----其他因素

2.激励性薪酬体系可以挖掘员工的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力对企业来说有着极为重要的意义。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。以调动人的积极性为主旨的激励性薪酬体系可以帮助员工提高工作质量。

3.激励性薪酬体系业有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才

随着竞争日益加剧，企业之间的竞争实质上主要的就是人才的竞争，企业要想留住优秀的人才，就要为他们创造好的工作环境。如不增加薪酬体系的市场竞争力，就会导致人才流失，而没有目的的加薪又会加重企业负担。因此，完善企业的薪酬体系，增加薪酬的激励性，显得非常重要。

公司只有设计良好的激励性薪酬体系才能减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力。因此，以人才作为兴衰成败关键的企业，只有掌握了激励下属，培养人才的基本技能，设计出科学有效的薪酬体系，才能在激烈的人才竞争中立于不败之地。

三、我国激励性薪酬体系设计的原则和步骤

（一）激励性薪酬体系设计的原则

一个能够发挥激励作用的薪酬体系在设计时必须遵循以下的几个重要原则：

1.激励性

激励性是指相同等级的不同职位和不同等级的职位的员工的薪酬水平，要根据情况拉开差距，体现按贡献分配的原则，实现薪酬的激励作用，从而提高员工的工作积极性。

2.竞争性

竞争性是指在同行业中，我国企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其它企业招到企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。

3.经济性

盲目的提高企业薪酬水准，虽然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地将导致人力成本的上升。因此，要结合我国企业自身情况，考虑企业的实际承受能力，设计出经济性的薪酬体系。坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的原则。

4.公平性

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

公平性是要求我国企业对员工的薪酬的发放要做到公正。根据员工的工作情况，实事求是的发放。因此在设计薪酬体系时，首先要对如何能做到薪酬发放公证进行考虑。

5.合法性

我国企业在设计薪酬体系时，必须遵守国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策,包括最低工资标准等方面。

(二) 激励性薪酬体系设计的步骤

激励性薪酬体系的设计遵循一般薪酬体系的设计的步骤:

1.职位分析

职位分析是确定薪酬的基础，结合我国企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

2.职位评价

职位评价主要在于解决薪酬的对内公平性问题，即达到企业内部均衡。决定出每一工作相对于同一企业中其他工作而言，对组织的所做贡献大小评价过程的结果得到一个工作等级——从组织中具有最高价值的工作到最低价值的工作的一个严格的等级，达到对不同的工作业绩的员工的激励性作用。

其中职位评价的计点法不仅可以确认工作之间的等级次序，而且还能提供每个工作的量化的价值，从而为薪酬体系设计者提供了工作之间的相对价值差距的数据。

例如，市场调查问卷设计工作被评为200点，而市场调查工作只被评价为160点，那么，市场调查问卷设计工作对组织的价值就被认为比市场调查工作的价值高。但两者的点数很接近，出于实际应用的目的，这两个工作可能被归入同一工资等级中。工资等级被定义为从最低到最高的工作评价点值。在这个例子中，被评价为150点到250点的工作都被分到同一个薪酬等级中。每一个薪酬等级最终又被分配给一个薪酬范围（最高薪酬到最低薪酬）,从而对不同职位的员工有相应的职位评价。

3.薪酬调查

薪酬调查是我国企业在确定一个或更多职位的薪酬水平时，需要参考劳动力市场的薪酬水平，解决薪酬的对外竞争力问题。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬结构对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期激励措施以及未来薪酬发展趋势分析等。只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。薪酬调查的结果，是根据调查数据来反映某家企业的薪酬水平与同行业相比处于什么位置，从而确定本企业某职位的薪酬水平。从而帮助留住员工,吸引员工。

4.薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响企业薪酬水平的因素有多种。从我国企业外部看，国家的宏观经济，通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在企业内部，决定薪酬水平的关键因素是工作的价值、企业的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、 人才稀缺度、招聘难度，企业的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择跟随策略或领先策略，在现实生活中，薪酬上的领头羊未必是品牌最响的企业，因为品牌响的企业可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才，往往是那些财大气粗的后起之秀经常采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头企业的差距。

5.激励性薪酬体系设计

激励性薪酬体系设计是最后的定型的过程。目的是为不同贡献的员工给予不同的薪酬建立管理机制。我国企业根据自身的实际情况，确定出一个合理的薪酬结构。薪酬结构，又称薪酬

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

构成，是关于薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构，在不同国家，不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务以及薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。在不同时期随着生产力的发展、经济管理体制的变动以及生产或工作需要的变化，薪酬结构也会不同。

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