浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

引言

早期我国企业的薪酬（和人事）管理职能主要强调劳动力成本控制和劳动力的管理。很多雇主通过科学管理来控制劳动力成本，并通过福利措施来保持对劳动力的控制。科学管理引发了个人激励工作制度，而福利措施是现代非固定员工福利的前身。在市场经济和全球经济一体化的大背景下，我国企业薪酬不再是企业人力资源管理中的一个末端环节，它已经成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相联的要素。薪酬体系设计得当,能调动员工工作积极性和创造性,提高工作绩效。反之,则导致员工士气低落,人心不稳,效率下降。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理体系已经难以适应我国企业现代化管理的需要。目前，我国有许多企业薪酬激励失去公平，薪酬结构不尽合理，激励效果不明显，需建立激励性薪酬机制，用现代薪酬理念，动态的、发展的观念来考虑企业薪酬体系建设，建立对外富有竞争力的，对内具有激励的薪酬体系，并适时进行调整，使之符合公司发展的需要。那么，怎样建立科学合理的薪酬激励体系，以发挥薪酬的最佳激励效果，从而使企业吸引人才，留住人才，形成一支稳定、高素质的员工队伍，实现企业可持续发展，是我国企业人力资源管理方面亟待解决的问题。

一、薪酬的概念和我国企业传统的薪酬体系的弊端

（一）薪酬的概念

薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。根据货币支付的形式，我们可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，像社会保险、休假等。薪酬不能等同于工资和报酬。

概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。岗位工资只代表薪酬中的一部分，它是指根据工作岗位的特点及其重要性决定企业内部不同工作的报酬。年终奖是本着责权利对称的原则，对在年终超额完成工作任务的部分给予的奖励。人力资本持股主要指期权和股权，它强调差别，区别于以社会保障为目的的员工持股。而职务消费指由职务引发的消费，应计入薪酬制度中。对员工的福利补贴，通常表现是为特殊人才购买种类齐全的保险。

现实中我国的一些企业在进行薪酬体系设计时，常常把薪酬与工资、报酬概念混为一谈，这样将影响公司的发展。我认为，有必要准确区别薪酬与工资、报酬的概念。

1.工资与薪酬的区别

随着现代我国企业制度的建立，随着企业间人才争夺战的愈演愈烈，工资和薪酬已演变成两个不同的概念。工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬,它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。

2.报酬与薪酬的区别

广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权力；而薪酬则强调权责对等。

（二）我国企业传统的薪酬体系的弊端

1.传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到激励的作用

在理论上薪酬体系可以起到奖励业绩的作用，从而对员工起到激励的作用,事实上我国传统的薪酬体系内容却流于形式。大部分企业的薪酬体系在一定程度上已经失去了奖励的意义，由于价值的增加通常在受薪雇员中分配 ，其与业绩本身几乎没有关系，表现出众者与表现不佳者间仅有细微差别，因此不同程度地存在平均主义，奖励业绩的薪酬体系就等同于总的增加值。

浅析我国企业激励性薪酬体系的设计

增加的价值成了固定的“附加工资”，员工认为自己拿到的所有“附加工资”都是理所当然应该得到的，所以这种形式化的薪酬体系缺乏激励作用。

2.传统的薪酬体系不能加强团队合作

实质上我国传统的薪酬体系存在的与业绩相关的薪酬都是发给个人的。因此，员工会不顾组织中其他人所付出的代价，使自己的利益达到最大。结果将造成员工之间缺乏沟通和协调，这样不利于合作，将造成组织的业绩也达不到最优。

3.传统的薪酬体系缺乏战略规划

随着竞争的加剧我国企业要想求得生存和发展，必须选择和确定自身的长远发展方向，战略目标和总体战略，并通过各种管理活动加以实施。因此薪酬体系也应该以支持企业战略为出发点，但传统的薪酬体系，管理者往往忽略了这一点，而仅仅是把薪酬体系作为人力资源管理中的一个末端环节体系，即作为一个独立的问题来思考对待。并不关注什么样的薪酬体系会有利于企业战略和人力资源战略的实现。因此，我国许多企业发现尽管自己在薪酬管理上花费了大量的人力、物力和财力，却收效甚微，对企业经营战略的实现并没有起到太大的作用。

4.传统的薪酬体系缺乏外部竞争性

在传统惯例下我国企业付给员工的相同的薪水而不顾经营业绩或盈利性如何，因此薪酬实质上是一项固定成本。薪酬不仅是一项固定成本，在我国的国有企业尤其如银行、电力、金融等行业中，表面上整体薪酬水平很高，但内部的收入差距过小：即对高技能者的报酬不足，而对低技能者的报酬又过高的现象。这种企业薪酬水平与外部劳动力市场严重脱节的行为直接导致了国有企业中的许多精英纷纷离开，或投奔外企，或投奔新兴的股份制公司，或是自己创业。所以在许多国有企业，出于竞争考虑把薪酬定在相当高的固定水平上，这样也是不利于外部竞争的。劳动和社会保障部在2007年的7月的调查数据表明：在国有企业中，由于薪酬水平缺乏外部竞争性，51%的企业存在技术人员流失现象，13%的企业存在高层管理人员流失的现象，人

①才流失程度严重和较严重的企业高达39%。

二、我国激励性薪酬体系的设计的理论基础及设计意义

（一）我国激励性薪酬体系设计的理论基础

激励理论主要研究动机激发的因素、机制与途径等问题，这些理论大致可划分为两类：内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括：马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”、麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。下面对几种激励理论解释：

1.马斯洛的需求层次

马斯洛的需求层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛于 1943 年提出来的。它将需求分为生理需要、安全需要、社交或感情需要、尊重需要和自我实现需要五大类。后来，他又补充了求知的需求和求美的需求形成了七个层次。这些需要层次是逐级递增的，一般说来，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有激励人们的行为。人是有需要的动物，其需要取决于他所要得到的东西，没有需求的驱使，他是不可能做一件对自己完全无利的事情。

当然，并不是所有的人都按照马斯洛的需求层次理论逐级满足自己的各层次需要。例如，有的人因为工作环境优良、同事之间关系融洽、工作能够满足自我实现的需要，而不太计较工资的多少。另外有一些公益性质的企业 …… 此处隐藏：2966字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……