企业知识型员工薪酬管理研究(4)

薪酬研究

山东人学硕，Ｌ学位论文

图１知识型员工的分类

２．３薪酬及影响薪酬设计的因素

２．３．１薪酬的内涵

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的领域。薪酬一词，所对应得英文单词是“Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ＂，是平衡、弥补、补偿的意思。薪酬定义有广义和狭义之分。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，是企业对员工给企业所做的贡献，包括它们实现的绩效、付出的努力、学识、技能、经验和创造所得到的相应回报或答谢。①经济性的报酬指工资、奖金、补贴、福利等，也叫货币薪酬。非经济报酬是指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感，比如：工作本身的挑战性、发展的机会、成就感、工作环境中良好的同事关系、舒适的工作条件、开明的领导等。狭义的薪酬就是指经济性报酬，即平时我们经常所说的工资。本文中，笔者采用广义的薪酬定义。

２．３．２薪酬的组成

关于薪酬的组成，国内外的人力资源专家提出过多种方案。无论哪种方案其目的无非都是要通过结构化来认识薪酬，发现薪酬管理实践活动中的薪酬问题，从而能够∞【荚ｌ劳伦斯 Ｓ 克雷曼．‘人力资源管理：获取竞争优势的工具＇．机械工业ｉＩ；版社。２００３年版ｌＯ

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山东大学硕一ｌ：学位论文

有针对性地对解决问题的各种薪酬技术进行研究。

本文所指的薪酬是指广义上的薪酬，即在雇佣关系中，企业根据员工所做的贡献向其付出的所有报酬，用以吸引、保留、激励人才。它包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬，直接报酬主要包括基础工资、绩效工资、奖金、股权、各种津贴等；间接报酬包括企业向员工提供的各种福利（如保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三个部分①。工作本身带来的心理效用包括工作性质、工作意义、技术种类、个人的职业生涯发展空间、在工作中获得奖励的机会；工作环境带来的心理效用则包括：领导的风格、人际关系团队氛围、自主权；而组织特征带来的效应包括：企业文化、组织声望、组织在产业中的领先地位、组织的管理水平、组织发展前景。见图２

图２薪酬的构成国彭剑锋．‘人力资源管理概论＇．复旦大学：ＪＩ版社．２００７年７月第ｌ版。第３７４页

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２．３．３影响薪酬设计的因素

西方学者认为在市场经济条件下，企业员工的薪酬一般是由劳资双方的组织通过谈判、签订集体合同加以决定的。国家在企业薪酬决定过程中不予干预，只在企业工资与国家宏观控制发生冲突时，才通过立法及其它形式对工资的变动做出各种限制，如实行“最低工资标准＂等。

一般地讲，生产中有四大要素，即资本、土地、管理及劳动力。社会财富的创造和形成，这四大要素各有其贡献，所以都有相应所得。工资即是劳动者的劳动之所得。但是，工资报酬是否合理，给多给少是分配关系中的重要问题。不公平的工资是社会贫穷及不安定的重要原因之一。因为劳动者不拥有生产资料，工资就是主要的谋生手段，工资对其生活有决定性影响。工资制度的不公平会造成极大的社会动荡，给企业人力资源管理带来极大的危害。

我国国有企业由于其特殊性，在薪酬制定过程中，不仅受Ｎ≠＇Ｉ－部的经济发展状况与劳动生产率、劳动力市场的完善程度、国家政策、市场薪酬水平的变化等因素的影响，而且还受企业战略、经营层领导的管理意图、企业的承受能力、员工的特征等内部因素的影响。

（一）外部影响因素

（１）经济发展状况与劳动生产率

经济发展状况和劳动生产率是企业薪酬战略的重要因素。一般来说，当地的经济发展处在一个较高的水平，其劳动生产率较高时，企业员工的薪酬会较高；反之，企业员工的薪酬就会较低。在我国，目前经济发达的地区与经济不发达地区之间的薪酬就存在差距：如我国的沿海地区经济发展水平较高以及一些大城市经济发展水平较高，因此这些地区企业员工的薪酬就较高。我国的劳动力价格在不同地区有所不同，这是由于各地的消费水平、劳动力结构、劳动生产率等因素不同引起的，

（２）劳动力市场的完善程度

员工薪酬的两大功能是吸引和激励。研究员工薪酬不仅要关注于激励层面，还要关注吸引层面，所以劳动力市场的完善程度也是国有企业薪酬制定中的基准因素。我国目前的劳动力市场还不够成熟，所以在制定国有企业薪酬时要考虑到这一因素。劳１２

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动力市场不仅为员工才能的定价提供了依据，而且更为关键的是它提供了一种外部的甄别机制。搞好企业不仅需要激励机制，更需要有效的选拔机制，后者正是我国国有企业现在存在的最大问题。

（３）政府的调节政策

在市场经济条件下，政府对国有企业薪酬战略的干预，主要表现为以培育、发现和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场。政府对企业员工的薪酬水平的干预包括直接调节与间接调节。直接调节是政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪酬水平。间接调节是指政府不专门调节薪酬变化，而是通过调节其他经济行为和社会行为的政策，从而对企业薪酬水平产生的影响，如财政政策、价格政策以及产业政策等。

（４）市场薪酬水平的变化

市场薪酬水平的变化主要取决于市场产品的市场需求和市场生产率两个因素。当产品需求上升时，薪酬水平可以有所提高；当市场劳动生产率上升时，薪酬水平也可以在企业效益上升的范围内按比例提高。由于历史原因和现实存在的反差，使不同行业的员工对报酬的期望是不同的，也影响企业的薪酬战略。

（５）法律制度

国家法律政策中有关薪酬的条文将影响到企业的薪酬设计。如为对员工工资的最低规定：员工的所得税比例：工厂安全卫生规定；女职工的特殊保护：员工的退休、养老、医疗保险等。①

（二）内部影响因素

（１）企业战略

企业的薪酬战略应该服务于企业战略。当企业制定了战略后，应该制定与之配合的薪酬战略。薪酬战略给员工传递了这样一个信息：什么是重要的和重视什么。薪酬战略与经营战略之间的统一程度通常决定了企业战略是否能够有效实施。

认识到薪酬战略与企业战略应保持一致非常重要。股权激励的盛行并不意味着它适用于每个企业，也不意味着它适用于企业的每个发展阶段，甚至它不一定适用于企业的不同战略。企业战略决定了它采取何种薪酬战略，决定了长期激励的比重。①方阳备．‘高新企业薪酬制度研究’．‘浙江大学博士学位论文＇，２００６年．第１２页１３