企业知识型员工薪酬管理研究(3)

（２）国有企业的薪酬管理基础薄弱

在由计划经济向市场经济转变的过程中，国有企业改革在举步维艰的情形下仍然取得了可喜的成绩。但是，在国有企业的历次薪酬改革中，政府是改革的主导力量，国有企业在政府的保护和督促下来完成改革的，其薪酬改革的主动性不强，薪酬管理。辛呜．‘十六火后党政干部关注的重大理论与现实问题解读’．中共中央党校Ｈｊ版社，２００３年３月，第３５５页。乔治 Ｔ 米尔科维奇杰里 Ｍ 纽曼董克用译‘薪酬管理（第六版）），中国人民大学出版社．２００２年版，第４页５

薪酬研究

基础薄弱。

一方面，大多数国有企业虽然完成了薪酬改革，但没有建立起相应的薪酬管理制度。国有企业根据国家政策要求进行了工资改革，但是改革后的薪酬还没有上升到企业战略的高度，还没有能够起到吸引人才、留住人才、激励人才的作用。许多企业平均主义的现象仍然严重，薪酬激励机制还不健全，没有注重知识型员工的价值，没有把知识当作可以开发利用的资源，知识型人才在这样的环境里，自身价值得不到实现，历史的观念和传统的人事管理制度，压制了人才的发展。另一方面，员工的观念还有待改变。习惯了计划经济下平均主义的国有企业员工，对收入差距的心理承受能力还不强，在他们心目中不患寡而患不均，他们认为同是社会主义的主人，员工的收入就不应该有太大的差距。他们还不能抛弃计划体制下形成的观念，来迎接自由的、具有不确定性的市场经济。①因此，在国有企业内部，更加注重薪酬分配的“平均主义＂而非“公平主义＂，这一点与薪酬管理追求的外部注重竞争性、内部注重公平有所违背。

２．２知识型员工的内涵及其分类

２．２．１知识型员工的定义

知识型员工一词是随着知识经济和知识管理革命而兴起的一个新的概念，各个领域的专家学者对此有着不同的解释。

在经济管理领域，美国著名的管理学家彼德 德鲁克（Ｐｅｔｅｒ．Ｆ．Ｄｒｕｃｋｅｒ）于２０世纪５０年代最早提出了知识员工与知识工作这一概念。他对知识型员工的定义是：知识型员工是那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。⑦他们是既非“老板＂又非“工人＂的专业人员，他们管辖的领域可能相当狭窄，但在这个领域里他们知道的要比老板多。而且他们很清楚，在他们管辖的领域内，他们是雇主的上级，不管他们在组织机构的等级制度中占据的位置多么低下。

加拿大知识管理专家弗朗西斯 赫瑞比（ＦｒａｎｃｅｓＨｏｄｂｅ）认为：“简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、。ＬｉＨｕａＷａｎｇ，“ＲｅｓｅａｒｃｈｉｎＰａｙＤｃｔｃｒｍｉｎａｌｉｏｎＰｏｌｉｃｉｅｓｉｎＣｈｉｎａ：ＷｈａｔＷｅＫｎｏｗａｎｄＷｈａｔＷｅＤｏＮｏｔ

Ｋｎｏｗ，”（ＣＡＨＲＳＷｏｒｋｉｎｇＰａｐｅｒ：Ｉｔｈａｃａ，ＮＹ＇１９９８）

。彼德 德鲁克．１２１世纪的管理挑战＞．机械Ｔ业出版社。２００５年版，第１４２页

６．

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山东人学硕Ｉ：学位论文

综合、设计给产品带来附加价值。①＂

美国普林斯顿大学教授弗罩茨 马克卢普（ＦｒｉｔｚＭａｃｈｌｕｐ）从知识产业的角度展开研究，定义知识型员工是指从事知识的生产和传播工作的那些人。

国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的主要包括以下人员：（１）专业人士：（２）具有深度专业技能的辅助型专业人员；（３）中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发，产品丌发，工程设计，市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划，法律事务和金融，管理咨询等等。圆

国内学者对知识型员工的定义尚无定论，但认为知识型员工所应具备的基本条件是相同的：第一，从事高级脑力劳动；第二，具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力；第三，能为组织带来巨大的知识资本增值，为产品或服务带来很高的附加价值。

鉴于此，笔者拟将知识型员工定义为：以大脑作为其主要生产工具，拥有核心技术、掌握重要业务，在组织中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为组织带来知识资本增值的人员。他们一般具有较高的素质，拥有精深的专业技术，能够建立和推动企业的技术和管理升级，具有很强的创新能力和适应外部环境的能力。

知识型员工与一般员工最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。＠当前的国有企业知识型员工主要泛指高学历、高技能水平的人员，包括管理、财务、专业技术、销售等领域的优秀员工。当然对知识型员工标准的衡量，也不能陷入为学理论，只看其学历、职称、资历，更看重其解决问题的知识和技能，突出其综合素质。作为知识信息资源的载体，知识型员工不再像流水线上的工人每天从事简单的重复劳动，他们的工作主要是一种创造性思维活动，更强调知识的应用和资本的升值。２．２．２知识型员工特点

企业的发展离不开知识，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现。知识存在于人的头脑中，能够不断创造出新的价值。作为知识承载者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯蝎的源泉，是企业创建和提升竞争力的宝贵资源。彼德 德鲁克说：“知识员工要能①弗朗两斯 赫瑞比著．郑晓明译．‘管理知识员Ｔ》．北京：机械Ｔ业…版社，２０００年版．

。张掣军，彭剑锋．‘中国企业知识型员Ｔ激励机制实豇Ｆ分析》．‘科研管理》，２００１年第６期

＠（荚）约瑟人Ｍ普蒂，海芮茨书鹗奇．喻罗德孔茨箸，丁慧甲，孙先锦译，‘管理学精要（弧洲篇）＞，机械Ｔ业ｆ“版社，２０００年版．第３６３负７

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山东人学硕ｌ：学位论文

够被有效管理，就要比组织内的任何其他人更知道自身的特殊性，否则这种管理就是根本没有作用的。①’’国内外学者对知识型员工的特点进行了大量的研究，提出了不同的看法，总结他们的研究，可以得出知识型员工具有以下特点：

（１）自身价值性知识型员工一般受过系统的专业教育，学历层次较高，拥有丰富的职业知识和技能，他们能够利用自身所掌握的知识、经验、技能转化为组织的产品和服务，即用知识和技能为组织带来效益，从而增强组织的竞争优势。这种作用是其他任何生产要素所无法替代的。另外，由于这种知识和技能是知识型员长期学习和积累的结果且承载于投资者本身，当某个知识型员工离开时，组织很难迅速找到匹配其原来工作岗位的合适人选，可能造成组织的巨大损失。特别是当组织关键岗位的核心知识型员工离开组织时，对组织所造成的损失无法估量，甚至有可能造成整个组织的崩溃。

（２）工作自主性知识型员工所从事的大多为创造性工作，他们依靠自己的专业知识、工作过程中积累的经验以及天赋和灵感进行创造性思维，并不断的形成知识成果。这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，很难监控。因此，他们倾向于拥有宽松、灵活、民主、自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，不愿受制于传统的权威式领导和高度结构化的组织。

（３）自我实现愿望强按照马斯洛的需要层次理论，当物质需要得到满足后，人们会追求更高层次的受尊重的需要、发展和自我实现的需要。与一般员工相比，知识型员工通常具有较高的需求层次，他们不仅满足于生理需求和安全需求， …… 此处隐藏：2497字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……