本科毕业论文格式参考范例- 副本(3)

从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴含在员工中的知识和能力，以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的，系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。由于人力资源已经不再等同于企业发展中的其他要素，而成为核心能力的重要来源，人力资源管理也就摆脱了一般管理职能的功能定位，上升为影晌到组织绩效的企业经营层面的重要问题。人力资源管理进入了战略人力资

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源管理阶段。在解释人力资源管理对企业竞争优势的贡献，与企业绩效的关系等问题的同时，战略人力资源管理使得企业能够从企业竞争力的高度来看待人力资源管理的意义，系统地将人与组织联系起来，为实现战略目标而开展和采取一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。企业不只是在企业战略管理过程中让人力资源管理服从整体的公司战略，而且在战略制定时也要积极地考虑入力资源问题，确保人力资源管理是“战略的”，人力资源管理政策在不同的政策领域与各管理层次具有一致性 2 民营企业的人力资源模式

在介绍中小型民营企业之前，首先来看下有关民营企业定义的相关研究。

“民营”这个词具有很强的中国特色，它是在中国经济体制改革过程中产生的，但我国法律并没有“民营企业”这一概念，“民营企业”是在我国经济体制改革过程中产生的。从广义角度讲，民营企业是和国有独资企业相对而言的，而非国有独资企业均可划分在民营的范围之内。从这个角度可将民营企业的概念理解为：民营企业即非国有独资企业。从狭义角度讲，民营企业仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。我国目前的民营企业多为私营企业，由于传统共产主义反对私有制，因此我们更倾向于使用中性的民营企业这个名称。

2.2 中小民营企业人力资源管理现状

改革开放至今，我国的社会主义市场经济在不断地成熟和完善，经济环境随之发生了巨大的变化。市场竞争的加剧使得人力资源管理的重要性日益突显出来。人力资源管理在企业管理中的重要作用也日益受到企业的重视。一个企业能否保持良好的竞争力、做到可持续发展，在很大程度上取决于员工的素质，取决于科学的人力资源管理。对我国的中小民营企业来说，制约其发展的因素主要有四个: 资金，技术，管理和人才。我国对中小民营企业的政策支持及金融体制的改革，其融资渠道日益拓宽，资金的制约作用已逐渐缓解，而技术和管理水平的提高则要靠人力资源来实现。因此，人才才是制约中小企业发展的最关键因素。我国中小民营企业人力资源管理方面有优势也有劣势，主要表现在以下几方面： 2.2.1 中小民营企业人力资源管理优势 1.用人机制灵活。大多数中小民营企业的产权明晰，用工数量和用人原则可以自主确定，管理决策受政府的不良干预较少。

2.上下级沟通便利。与其他大型企业相比，在中小民营企业里，管理者与员工之间的关系与联系更紧密，这使得企业管理者对员工的特点和需求更为了解，在行使管理职能时，能更有效地调动员工的积极性和创造性。

3.员工认可度高。中小民营企业的组织结构相对大企业而言，比较简单，在工作环境和工作时间方面比较宽松，员工的个人能力和贡献价值更容易被企业认可。 2.2.2 中小民营企业人力资源管理劣势 1.人力资源管理理念和管理模式落后。

一般来讲，每个企业会根据自身的发展阶段的不同，制定出相应的总体战略规划，企业的其他各项管理活动，都应以这个总体战略规划为主线来进行。但很多中小民营企业在选聘人才时，忽略了资源配置与企业总体战略目标的协调统一，且习惯以亲缘、地缘关系作为人才选聘的信用保证，人才选聘的渠道狭窄并缺乏科学的评判标准。再者，由于市场竞争激烈，有些管理者在对人力资源管理的主观认识上存在误区，认为人力资源管理是可有可无的职能，只要企业对外业务做大就好，因此更多关注企业对外业务问题，而忽视了企业内部管理，从而导致中小民营企业的人力资源管理部门不健全，很多都由办公室代行人事管理职能，非专业、无经验的人力资源管理，和传统的人事管理无异，缺少了开发员工潜能的内容，导致员工自身能力的提升与企业的发展脱节。 2.企业人才选拔制度不规范。

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中小民营企业多由家族式作坊、个体私营户发展而来，容易受到传统的家族观念束缚，“任人唯亲”是家族企业管理的信条，在人才的利用方面具有很强的“排外”性，在人力资源管理上更多采用家族式管理的方式。这种情况下，一方面优秀人才很难适时被纳入企业；另一方面，外来人才会受到“排外”因素的影响，在人事、工资、奖励方面缺乏自主权,成为“空降兵”，长此以往，必然会使其丧失工作热情。 3.良好的企业文化尚未建立。

良好企业文化并不是一朝一夕即可形成的，它是一个企业在成长过程中逐渐凝聚而成的“精神”，它被员工所认同，并对员工的行为和意识产生影响。中小民营企业在发展之初，依企业领导者的个人魅力和诚信，在亲情、友情的联系下，员工尚能团结一致、尽心尽力地为企业的发展而努力。但随着中小民营企业的发展，市场竞争的日趋激烈，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化已经成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素之一。现在的情况是，大多数中小民营企业尚未建立良好的企业文化，员工对企业缺乏强烈的认同感、归属感和责任感，员工个人的价值观念与企业的整体理念错位，形成企业文化和员工行为的脱节。综合来看，我国中小民营企业在人力资源管理方面的现状不容乐观。

2.3 中小民营企业人力资源的主要问题

当前我国中小民营企业的人力资源管理尚处于学习、发展阶段，还存在许多不足的地方。比如，在对待人力资源的态度上，仍将员工视为成本而不是资本；在人力资源管理的体系构建上，仍有许多人力资源管理功能没有完善；在企业文化建设方面，重形式轻效果，等等。下面本文从人力资源管理的五大职能入手，对我国中小民营企业人力资源管理的主要问题进行讨论分析。

1.人才获取。中小民营企业在此方面的主要问题，一是缺乏人力资源管理战略规划。人力资源在相当程度上直接决定着组织战略的成败。很多中小民营企业没有从战略的高度充分认识人力资源的重要性，没有把人力资源目标纳入企业的长期战略规划中。部分企业宁愿集中精力抓生产和销售，也不愿意在人事上做相应的投入。这种视人力资源为成本，而不是投资的管理理念，导致企业的人才开发不到位，疏于挖掘员工潜能，对企业发展极为不利。

二是人才招聘缺少规划，人才获取渠道单一。有些中小民营企业在招聘人才方面缺乏主动，有守株待兔的心态；缺少人员选聘的长期计划，人才选拔制度不健全、招聘方式较单一，用人随意性强；招聘前期准备工作不充分，缺少岗位分析和岗位评价：人力资源的甄选、测试缺乏科学的方法，用人过于看重学历高低，偏好选用高学历 …… 此处隐藏：3726字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……