公共部门人力资源管理答案(13)

五十一、人力激励具有哪些功能？1.可以凝聚人心。2.可以引导、规范行为。3.可以调动员工的积极性、创造性。4.可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。5.可以提高组织的绩效水平。6.可以有助于实现组织目标。 五十二、人力激励的基本方法有哪些？1、权力激励。权力激励指的是在公共部门中进行权力的合理配置,并建立有效的权力制约机制,形成良好的权力运行规律,充分发挥权力的激励作用,以促使公务人员合理用权的积极性,提高公共管理的绩效水平。2、目标激励。制定目标是正式组织及其内部协作的出发点，也是一个组织存在的目的。没有明确的目标，就无法进行管理。共同的目标有利于促进组织内部的协作，形成共同的理想和信念。制定目标不仅仅是组织发展和管理本身的需要，而且是激励员工的需要。目标制定还有利于上下左右之间沟通意见，减少完成目标的阻力，保证目标的完成，并使个人利益与组织目标得到统一。3、竞争激励。竞争激励指的是在组织内通过评比竞赛方法进行激励，也就是管理者通过经常性的检查评比和多种形式的竞赛活动，来激发员工的上进心和竞争意识，努力使自己的工作走在他人前面。竞争激励是一种已被实践证明能有效地激励员工上进心和积极性的好方法。4、奖罚激励。奖励包括物质奖励和精神奖励，前者主要通过增加工资或奖金等，后者主要指通过各种形式的表扬，给予一定的荣誉等等来调动人的积极性。在运用激励措施时，只奖不惩是不行的，只奖不惩在管理上是一种不封闭的表现。适当的惩罚也是一种教育，有时是更实际更深刻的教育。5、榜样激励。榜样反映了组织精神，代表了组织发展的方向，把抽象的道理转化为具体的榜样，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过榜样示范激发人们的行为。榜样激励具有可感性、可知性、可见性、可行性的特点，说服力强、号召力大，能够激励斗志，鼓舞士气，起到潜移默化的作用。6、荣誉激励。荣誉是精神奖励的基本形式，它属于人的社会需要方面，是公务人员贡献社会并获得社会承认的标志。荣誉可以分为个人荣誉和集体荣誉两类。7、感情激励。感情激励是指管理者通过感情的投入和交流，不断增强组织的凝聚力与人际关系的亲和感。8、危机激励。危机激励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进则退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员奋发进取，拼搏向上，勇往直前。9、组织文化激励。组织文化是组织员工统一意志的体现，这种意志可以形成自身的发展机制，并产生效应，使员工从内心产生一种动力，形成一种激励。10、正激。正激即正面激励，它指的是使用赞美的语言，多说员工的优点和长处，使其受到鼓舞，从而迸发出工作热情。恰如其分的赞美是管理者激励员工的最好方式之一。11、反激。反激即反面激励，反激并不是从正面激发员工去实现某种目标，而是管理者用刺激性的言语或者反语，向他们提示或暗示与这种目标相反的另一种结果，而这种必然出现或可能出现的结果则是他们无法接受的，从而鼓动员工去做原来未打算做、不情愿做或者不敢做的事。12、侧激。这种激励方式既不是正面激励，也不是反面激励，而是以侧面激励。在进行侧面激励时，管理者对受激励者各种情况虽然了解得清清楚楚，但为达到激励的目的，在多数情况下，却佯作不知。侧激在有些情况下，是由于碍于脸面，因为人都有自尊心，在照顾被管理者面子的情况下，可以用暗示的方式引起其

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注意，形成激励。 五十三、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？ 1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。 2、管理者首先要注意满足员工的保健因素。3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求。4、管理者要注意正确地发放工资和奖金。5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 五十四、如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力 3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 五十五、如何将强化理论应用在人力资源管理中？1、正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”。采用强化措施时，更要因人而异。2、正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式。按员工心理可接受的程度，这几种方式的排列顺序依次为：正强化、负强化、自然消退、惩罚。在人力资源管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。在组织中要尽量避免使用惩罚的方式，

当组织有时不得不使用惩罚的方式时，一定要告知原因，让其心服口服，并告诉他们正确的方式应该怎么做，还要将惩罚和正强化二者结合起来，当员工出现有所改正的表现时，应及时给予正强化，使之得到肯定及巩固。3、正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间，强化因子运用在不同的时间间隔、进度和频率上会产生不同的激励效果。强化方案的设计要根据工作性质、工作要求、岗位特点、组织目标等来确定。另外要注意强化不能太频繁，因为行为改造一般是在一段时间内起作用，随着新奇感的消失，正强化的作用会减弱，员工可能会把它看作是报酬系统中的常规部分。4、设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为。组织不仅要设立一个合理的总目标，而且要将总目标分成若干分目标。对每一分目标取得的成功结果，管理者都应予以及时强化，以长期保持关于实现总目标的积极性，而且通过不断的激励可能增强信心。5、及时反馈、及时强化。所谓及时反馈，就是人们通过某种途径或形式，及时了解自己行为的结果。反馈，就是知道结果，无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。因此，及时反馈也是影响和改变行为的重要环节。6、强调员工的社会学习。在行为改造的方式上，还要强调员工的社会学习，即人们通过观察他人的行为并识别其结果，然后改变自身行为。例如，组织对以往发生的一些重大安全事故或不良现象，反复地以各种方式告诉员工，让员工从这些人的事情和教训中学习。如果让员工从自身的行为中来认识某种安全操作道理，显然代价是很高的。

7、要实事求是地进行强化。正负强化都必须注意准确性。表扬、批评都必须在调查的基础上，做到实事求是，力求准确。在表扬时，不能添枝加叶，凭空拔高，为了突出某个人，把他人的功劳也贴到他身上，或者为了说明某个人的变化，就把他过去说得一无是处，这都起不到强化的作用。

五十六、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？1、公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本 …… 此处隐藏：3592字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……