自考06090人员素质测评理论与方法-精选(3)

【名词解释】模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。

5）素质测评与绩效考评相结合； 6）要素测评与行为测评相结合； 7）分项测评与综合测评相结合 8）素质测评与指导开发相结合。

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第六章 素质测评标准体系的构建

1、【单选题】测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。

测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。 2、【名词解释】工作分析的概念：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。 3、【单选题】要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位； 任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合； 职责是某人担负的一项或多项任务集合；

职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合； 职务是重要性相当的一组职位的统称； 职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；

职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。 4、【简答题】工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性？

第一：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求； 第二：人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜；

第三：在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的； 第四：人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

5、【简答题】工作分析的具体应用程序如下？

（1）根据素质测评的目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划； （2）采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材； （3）通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表；

（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系；

（5）对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改。 6、【论述题】工作分析的方法？ （1）观察法

（2）工作者自我记录法 （3）主管人员分析法 （4）访谈法

【单选题】访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作，例如飞行员、建筑师的工作。 （5）关键事例法

【单选题】关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。

（6）问卷法 【单选题】问卷法是工作分析中最常用的一种方法。

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（7）文献查阅法

7、【名词解释】胜任特征，又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。 8、【名词解释】胜任特征模型是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。

9、【单选题】洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早是由美国学者库里于1983年提出的。 10、【单选题】洋葱模型把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。

11、【单选题】全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。 12、【简答题】莱尔·M．斯潘塞建立的企业家胜任特征模型包括六种特征因素：

（1）成就：主动性、捕捉机遇、信息收集、关注效率等； （2）思维与问题解决：系统计划、解决问题能力等 （3）个人形象：自信、专业知识等 （4）影响力：说服、运用影响策略等 （5）指导与控制：指导下属、过程控制等 （6）体贴他人：关注员工福利、发展员工等

13、【简答题】在管理人才的识别、选拔与任用过程中，必须解决几个问题？

（1）具有什么样的素质才能胜任某类别某职位的工作，这是选拔标准问题，即胜任特征模型； （2）用什么样的手段与方法才能识别是否具备这些素质，这是选拔方式与手段问题，即测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算他真正具备了相应的这些素质，这是素质检验问题；

（4）如何防止管理人员相应的这些素质退化或者下滑，进行针对性的培训与开发，这是培训开发机制的建设问题。

14、【论述题】与其他层级的管理者相比，高层管理者胜任特征模型呈现以下特点： （1）高层管理者在影响力等级上分数较高，而且拥有某些额外的能力。

（2）优秀的高层管理者具有高成就导向、组织认知和关系建立等特征，而且这些特征在他们身上比大多数管理人员要强烈。

（3）优秀的高层管理者表现在信息搜集和主动性方面的能力比中层管理者更突出，同时他们的观点与行动更具有长远性。

（4）高层管理者通常用不易让人察觉的策略来影响他人，并且努力建立组织的信用和声誉，同时以此来发挥自己的“影响力“。

（5）“果断”这项胜任特征较常出现在优秀的高层管理者身上，被提及的频率高于一般管理者。 （6）通常高层管理者会直接告诉他人工作内容、设定期望和极限，直接提出对他人的不满等。 （7）对于关心秩序、自我控制等特征，在优秀高层管理者身上很少被提及，但这并不表示他们缺乏这些能力，只是他们具备这些能力被认为是理所当然的。一般的高层管理者可能更关注这两项能力。

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第七章 心理测验方法

1、【单选、填空】 心理测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。

2、【单选、填空】1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，是测验走出实验室，直接应用于实际。

3、【单选、填空】心理测验的发展大约可以分为萌芽时期、成熟时期、昌盛时期与完善发展时期。 4、【单选、填空】1869-1904，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心里测验尚未形成自己的体系。 5、【单选、填空】1905-1915年，心理测验处于成熟时期。 6、【单选、填空】1916-1940年，心理测验处于昌盛时期。 7、【单选、填空】1941年至今，心理测验处于完善发展时期。 8、【简答题】心理测验定义及含义？

心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。 这个定义告诉我们：

1）心理测验是对行为的测量。

2）心理测验是对一组行为样本的测量。所测量的行为样本是有代表性的一组行为。 3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。 4）心理测验是一种标准化的测验。 5）心理测验时一种力求客观化的测量。 9、心理测验的种类

【单选、填空】根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认识测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

【填空题】认识测验又可以按其具体的测验对象，分为成就 …… 此处隐藏：3498字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……