自考06090人员素质测评理论与方法-精选

人员素质测评理论与方法

第一章 素质测评导论.2016.05.23

1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 2、素质的特性：【论述题】 ① 原有基础作用性。 ② 稳定性。

【单选题】 素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。

③ 可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 ④ 内在性。

【单选题】 素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。 ⑤ 表出性。

行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。 ⑥ 差异性。 ⑦ 综合性。 ⑧ 可分解性。 ⑨ 层次性与相对性。 3、素质的构成：

【填空题】 素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。不同 的学科与不同的人有不同的划分。

【单选题】 良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 【单选题】 心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。

【多选题】 心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。

【多选题】 品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。 【单选题】 心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及 未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

4、【名词解释】 素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方 法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价 值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

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5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：

无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评） 按测评标准划分 常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘） 【单选题】 效标参照性测评（如飞行员选拔与录用） 单项测评（如企业诊断与人员培训） 按测评范围划分

【单选题】 综合测评（如人员选拔与绩效考评） 自我测评 他人测评 个人测评 按测评主体划分 群体测评 【多选题】 上级测评 同级测评 下级测评

选拔性素质测评 诊断性素质测评 按测评目的与用途划分 配置性素质测评 【多选题】 考核性素质测评 开发性素质测评

6、【单选题】 选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。

7、【简答题】 选拔性素质测评与其他类型的测评相比，特点有五：

① 整个测评特别强调测评的区分功能。 ② 测评标准的刚性最强。 ③ 测评过程特别强调客观性。 ④ 测评指标具有选择性。

⑤ 选拔性测评的结果或是分数或是等级。

8、【多选题】 选拔性素质测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。 9、配置性素质测评定义：它以人事合理配置为目的。

10、【多选题】 配置性素质测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、严格性、 准备性等特点。

11、【名词解释】 开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。

人的素质具有可塑性与潜在性。

12、【多选题】 与其他测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。 13、【名 、单 】 诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。

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14、【简答题】 诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要特点有四：

第一：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。诊断性素质测评的目的是查找问题的原因，因此测评时任何细节都不能放过，测评内容十分精细与深入。如果是了解现状，其测评的内容就十分广泛。 第二：测评的过程是寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。

第三：测评结果不公开。其他各种类型的测评，结果一般都对有关人员公开，而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参与。

第四：测评具有较强的系统性。诊断性素质测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。 15、【名 、单 】考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

16、【简答题】在运用考核性素质测评时应注意一下几个原则：

（1）全面性原则。即要求考核性素质测评的范围，要尽量可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。这样才能突出考核性测评的概括性特征。 （2）充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。

（3）可信性原则。这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。

（4）权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是由一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评时，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。 17、【简答题】素质测评的主要功用： 第一：素质测评评定功能。 第二：素质测评诊断反馈功能。 第三：素质测评预测功能。 第四：其他功用

（一）有助于组织人力资源配置的科学化 （二）有助于人力资源开发 （三）有助于人力资源的优化管理

18、【单选题】人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。

19、【多选题】素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。

素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。 评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

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20、【简答、多选题】素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现： 第一：诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。

第二：素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

第三：诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。 21、【单选题】 预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。

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