有限责任公司实施股权激励相关法律规定(4)

权益的含义及其特点，才能够分析和认定被告所提出的诉讼主体、程序等问题，并且决定是否支持原告的诉讼请求。首先，因为这种期权权益必须建立在劳动关系和储蓄关系之上，因此其权利和义务主体只能发生在劳动关系与储蓄关系的双方当事人之间。本案劳动关系和储蓄关系的当事人显然是原告和被告双方。尽管《标准渣打银行国际股份储蓄计划》是由被告的上级银行推出，《限额预托买卖权证书》也是由其出具；但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的实施和《限额预托买卖权证书》的兑现，却只能由被告进行；即劳动关系的存废由被告来决定，储蓄金由被告在原告工资中扣划，甚至最终期权权益的实现也只能由被告来操作，因为员工到期并不能实际持有被告上级银行的股票；也就是说，原告与被告上级银行间并无权利义务关系存在。因此，被告所称本案的诉讼主体一方应是其上级银行不能成立。其次，由于这种期权权益同时建立在劳动关系和储蓄关系之上，因而不是一种纯粹的劳动权益。同时，这种期权权益是一种附条件、附期限而且是不确定的激励机制，因此它不是法定的劳动福利，也不是我国《劳动法》的调整范围。显然本案不属劳动争议，而属于一般性质的民商事纠纷。被告要求进行“先裁后审”的主张不能成立。最后，原告的诉讼请求是否得到支持取决于其权利来源是否合法有效。作为被告的员工，原告根据《标准渣打银行国际股份储蓄计划》的要求按月进行储蓄，并且持有被告上级银行出具的《限额预托买卖权证书》，上面载明原告可以到期获得股份期权数额。由此，说明原、被告之间的股份期权合约关系已经形成；只要《限额预托买卖权证书》中设定的条件具备，被告即应依据承诺给付原告期权权益。现在的问题是，由于原、被告间的劳动合同到期自然终止后被告不再续签，导致原告不能作为员工继续储蓄，从而也无法达到《限额预托买卖权证书》中所设定的行权条件。但是，《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中有专门的条款，规定了若干种非员工主观原因导致劳动关系和储蓄关系终止的，员工可依据已储蓄期限与约定期限之比获得相应的股份期权。虽然，条款中并未具体涉及到合同到期自然终止劳动关系的处理情况，但显然应比照上述伤残或冗员等几种非员工原因致使劳动关系和储蓄关系终止之情况处理。否则就会显失公平，并且违背诚实信用原则。另外，尽管被告在退工时曾提到原告“表现不佳”，但由于该说法缺乏事实依据，法院不能采纳。至于被告所称，原告主张的股份期权是一种预托买卖权，因为没有到期行使故而不存在任何权益等等，显然与上述《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中的条款规定相悖，不足为信。

综上，一审法院认为：原告的起诉主体和程序合法，所主张的权利具有事实和法律依据，即来源于原告的劳动、储蓄以及被告的承诺授权，而且该承诺授权合法有效，应该得到公平、诚实的履行。因此，被告应根据原告已储蓄股份期限相应取得的股份期权单位，以及

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原告依照“储蓄计划”所选定的行权日期，给付原告应得的期权权益，即原告诉请标的。遂根据《中华人民共和国民法通则》第四条、第五条、《中华人民共和国合同法》第六十条第一款之规定，判决被告渣打银行上海分行应给付原告朱奇股份权益款项人民币173478元，本案受理费人民币4979元，由被告渣打银行上海分行负担。

被告渣打银行上海分行不服一审判决，提出上诉称：《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中并未规定在本案的情况下，可由被上诉人行使股份期权，被上诉人的诉讼请求缺乏合同依据；股份期权是一种选择权，被上诉人将期权错误视为股票所有权而直接主张权能，没有法律依据。

二审法院经审理认为：关于上诉人认为期权不等于收益权，被上诉人不能直接收益款之说，因《标准渣打银行国际股份储蓄计划》中已明确了股份权益款的计算方法，也明确了被上诉人应从上诉人处获得股份期权的数额，故被上诉人完全有理由在其自身并无过错的情况下直接要求上诉人按约定给付股份权益款。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项及第一百零七条之规定，判决驳回上诉，维持原判。

【问题】：

1、股权激励对象的范围包括哪些人？股权激励与劳动合同有什么关系？员工离职后因股权激励而获授的股权该如何处理？

2、没有办理工商变更登记的股权转让协议是否有效？

3、因股权激励而使股东人数超过50人如何处理？公司、激励对象、职工持股会的法律关系性质如何界定？

【分析评介】：

1、股权激励对象的范围包括哪些人？股权激励与劳动合同有什么关系？员工离职后因股权激励而获授的股权该如何处理？

①《上市公司股权激励管理办法》第二条规定：“ 本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。”

②《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》第十一条规定：“ 股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。 上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。”

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参照上述两个办法的规定，股权激励对象的范围应该是限于与本企业有劳动合同关系的人员，既包括高层管理者，也包括普通员工。企业实施股权激励的出发点是激励员工和企业长期共同互促式地发展，而不是希望员工在发展还不到位的地方、时间提前“离队”。“激励”和“奖励”是两个不同的概念：奖励一般是对过去的成绩进行奖励，激励更看重后续的刺激。股权激励的对象必然是留下来的人员，劳动合同关系是实施股权激励的前提，劳动合同关系终止后，后续的激励失去意义，而前期因激励形成的权益则必须进行清算。

关于劳动合同关系解除后，股权激励是否继续？此前获授的股权如何处理，法律没有任何硬性的规定，法律把这种权力交给了企业：《上市公司股权激励管理办法》第十三条规定：“ 上市公司应当在股权激励计划中对下列事项做出明确规定或说明：（十一）公司发生控制权变更、合并、分立、激励对象发生职务变更、离职、死亡等事项时如何实施股权激励计划；”《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》第二十九条规定：“股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。”所以，企业拟定的《股权激励计划》中必须要全面考虑激励对象的种种离职状态，并规定相应状态下其股权激励如何继续，已获授股权如何处理，同时在与激励对象签订的《股票期权（或其他激励工具）授予协议书》中相应予以明确规定，以防止日后发生纠纷。

中关村在线股权纠纷的发生，其根源就是实施股权激励时完全没有约定员工离职时股权如何处理，如果抛开诉讼时效问题，我认为双方劳动合同解除前，员工已经获授每年8万股股权，双方并未约定劳动合同解除则股权自然消灭，那么员工在离职后有权继续持有股权，股权转让并不以工商登记为生效要件，工商登记仅是对第三人有公示效力，股权转让合同对外没有抗辩力，但对于签订合同双方是有约束力的，更何况企业还出具了\股权分配证明\说\待公司分配体系完善后分配股权\，可见企业确认员工持有公司股权，而企业处 …… 此处隐藏：4096字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……