IPMA初级真题2011年11月（绩效+工作分析 模块试卷）(7)

D、结果工作设计理论和过程工作设计理论

201.（）的研究成为现代科学管理的基础，也成为人力资源管理的基础 A、威廉·詹姆斯 B、法约尔

C、雨果闵斯特伯格 D、里德里克-泰勒

202.美国的行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格提出了双因素理论，指的是（） A、激励因素和保健因素 B、积极因素和消极因素 C、能力因素和效率因素

D、古典管理因素和现代管理因素

203.华尔街大型的律师事务所经常采用让新手们在选定某一专业化领域之前，同多个不同的伙伴合作。上述措施属于工作设计的哪项方法（） A、工作轮换 B、工作扩大化 C、弹性工作制 D、工作分享制

204.在蒙哥马利—沃德公司的几家商店里，7000多名营业员承担批准开支和处理退货问题的责任，而这些责任传统地是保留在商店经理人员手中的，这意味这沃德公司的员工们已将他们的工作（）了。 A、专业化 B、扩大化 C、丰富化 D、弹性化

205.弹性工作制是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案。弹性工作制同样也存在一定的局限性，以下理解正确的是（）

A、使员工更好地根据个人的需要安排他们的工作时间

B、管理者无法对在共同工作时间以外工作的下属人员进行指导；容易导致工作轮班混乱

C、使员工在工作时间的安排上行使一定的自主权 D、减少缺勤率、提高士气、增进工人的生产率 206.以下对职位评价概念的正确理解是（）

A、职位评价是依据工作分析的结果，即以一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动

B、职位评价是指为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计行为

C、职位评价是要求员工每周工作一定的时数，但在限定范围内可以自由地变更工作时间的一种时间安排方案

D、职位评价是增加工作的深度，允许员工对他们的工作施加更大的控制

207.职位评价的价值指的是职位评价在人力资源管理理论和实践中的作用。对 其作用的主要体现理解不正确的是（）

A、 为建立公平合理的薪资和奖励制度提供科学依据

B、 为招募甄选、职位管理、绩效考评等人力资源决策提供参与

C、 不利于健康的组织文化建设

D、 有利于实现人力资源的优化配置

208.职位评价所依据的信息是来自于组织管理实践中每一个具体的工作任务，不可能脱离工作分析凭空、独立进行，而必须依赖于工作分析的结果来展开。因此，职位评价的前提是（） A、工作分析 B、工作日志 C、工作导向 D、工作信度

209.如果职位设置高于最低职位数量就会造成职位虚设，机构膨胀，人浮于事；如果职位设置低于最第职位数量，则造成职位短缺，人手不足，影响整个组织目标的实现。因此，最低职位数量原则是（） A、环境适应原则 B、降低企业成本

C、为了保证组织机构的高效率和高效益 D、减员增效原则

210.职位评价委员会的工作会影响员工的收益，若在工作结果未经公开的状况下，就开始对组织内部进行调整，将会引起员工的广泛猜忌和不满，会沉重的打击员工的工作积极性和对组织的满意度。因此，职位评价委员会要遵循（）原则

A、实用性原则 B、公开原则 C、标准化原则

D、员工参与性原则

211.组织最基本的活动单元是（） A、部门 B、工作 C、员工 D、领导

212.人力资源的职责包括“获取并留住合格的和优秀的员工”、“根据公司的短期和长期需求，制订人力资源培训计划”等。因此，对职责的概念理解正确的是（）

A、是指个体承担的各项任务组成的工作活动

B、指管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的一种权利 C、是一定组织中特定的人承担的一组任务或职责 D、是指为达到某一特定目标而进行的一项活动

213.高校教师是一个职系，它分为助理讲师、讲师、副教授、教授四个等级；工程师这个职系中，有助理工程师、工程师和高级工程师三个等级。（）是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格很相似的职位划为同一职级。 A、职系 B、职组 C、职门 D、职级

214.工作分析的结果不是一劳永逸、一成不变的，因此应当经常性地针对变化

对工作分析的结果进行调整。这体现了工作分析的（）原则 A、系统原则 B、能级原则 C、标准化原则 D、动态原则

215.工作分析的结果可以作为重要材料为人力资源管理体系提供支持，也就是说整个人力资源管理的基础文件是（） A、工作分析形成的职位说明书 B、工作流程图 C、预算表 D、财务报表

216.（）是工作说明书的核心，最简洁的工作说明书可以只包括这两个部分 A、员工个人能力

B、企业领导专用素质 C、工作职责和任职资格 D、工作流程图

217.一些企业实际工作中虽然进行了工作分析，得出一套工作说明书，但却束之高阁，从未有效利用工作分析的结果开展其他其他人力资源管理工作，权当作人力资源部曾经完成的一项工作任务。这充分说明在实际工作中，工作分析在应用时陷入了（）误区。 A、轻理念，重技术 B、轻过程，重结果 C、轻简洁，重繁复 D、轻应用，重形式

218.一切人力资源管理工作的前提与基础是（） A、工作分析 B、工作职责 C、工作能力 D、工作方法

219.许多企业在发布招聘广告时不愿意提及待遇问题，认为这是企业的机密，不可外泄，其实这有所不妥。绝大多数求职者希望企业列出薪酬待遇，以便求职者根据其与自己目前薪水的比较做出取舍；而对于企业来说（）

A、明确岗位待遇可以过滤一部分期望值过高的求职者，减少检索简历的时间成本

B、明确岗位待遇可以提升企业在求职者心目中的地位 C、明确岗位待遇可以显示出企业诚信的企业文化 D、明确岗位待遇可以避免日后不必要的麻烦和官司 220.绩效评估的方式不包括() A、由谁进行评估

B、多长时间评估一次

C、绩效评估的信息如何收集 D、员工业绩

221.绩效指标是界定组织以及人员投入产出关系的一个定量或定性标准。有了这个标准，组织和员工才有了方向的牵引，绩效考核才有了依据。绩效指标不

包含（） A、工作业绩 B、工作能力 C、工作方法 D、工作态度

222.一个薪酬体系越是能够建立起面向员工的内部公平、外部公平和个体公平的条件，就越能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，实现组织的目标。因此，薪酬设计的理论基础（） A、公平理论 B、工作量理论 C、工作时间理论 D、工作强度理论

223.在人力资源管理中，工作分析具有五个方面的作用，以下不属于工作分析的作用是（）

A、选拔和任用合格的人员

B、制定有效的人事预测和计划

C、设计积极的人员培训和开发方案

D、重点培训员工财务知识、提高专业素养

224.“深切木头”对于工作人员来说就非常含糊，如果改成“切入木头4厘米”则清晰许多；而“提25千克的物体”显然比说“提起很重的物体”更好。因此，要简洁明了的描述岗位责任，我们应注意（） A、尽可能地将含义模糊的术语规避出去 B、尽可能地描述清数量的多少 C、用主动性的功能动词来描述 D、注意按任务的先后顺序进行

225.工作分析人员通常有三种类型：工作分析专家（咨询顾问）、主管和任职者。那么利用工作分析专家进行工作分析事，缺点 …… 此处隐藏：2136字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……