企业不同发展阶段的人力资源管理

企业不同发展阶段的人力资源管理

一、 创业型

企业特征：一般承受高风险项目，无太多的政策和制度，只能重点得满足客户需求，关于短期效应和运作；

管理行为：鼓励创新、合作、冒险、愿意承担责任；

人力资源管理：要注重长期结果，注意保留关键员工，计划上具有非正式特点，职业安置上主张员工宽泛的职业道路，绩效管理制度比较松散，比较注重评估结果和短期效应，薪酬制度关注外部、公平性、灵活，培训强调员工的用途宽，非正式培训。

二、 高速发展型

企业特征：多承担有适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，已经有正规的管理制度和程序。

管理行为：员工要由较高的组织认同和合作，要灵活地应对变革，关注短期结果，高任务导向。

人力资源管理：

计划上强调宽幅，非正式计划，职业安置上宽的职业道路，绩效管理强调员工参与，同时考察个体和团体指标，短期和长期标准，在薪酬设计上要考虑员工参与，短期和长期鼓励并行，注意内部和外部的公平性，培训上强调用途宽，注重生产力和生产质量。

三、 收获/理性型

企业特征：维持现有利润状态，适度削减投资，需要裁员，管理制度和程序趋于完善。 管理行为：关注数量、效率和短期指标，注重结果，维持低风险。

人力资源管理：员工的组织认同低，规划上有正式的明确的职位说明书，职业安置上分工非常明确，各职位有明确的标准，职业发展道路较窄，绩效管理注重结果和维持，强调对个人行为和绩效的评价，薪酬设计上更关注内部公平性，员工参与低，培训用途较局限，员工参与率低，比较关注生产力。

四、 整顿/衰退型

企业特征：利润下降，可能会变卖资产，基本上不再投资，出现较大规模裁员。 管理行为：灵活地应对变革，高任务导向，注重长期结果。

人力资源管理：计划是正式的，分段的和明确的，职业安置比较窄小的职业通道，有明

确的标准，有限的社会化，不够公平，绩效管理更注重行为评价指标，薪酬设计员工为低度参与，仅有较少的额外收入，体系比较固定，无奖金，培训无计划。通途少。

五、 复苏型

进入盘活阶段，主要靠削减投资，短期内大规模裁员，员工士气低落。

管理行为：员工对组织认同度比较低，组织保留员工的意愿也比较低。

人力资源管理：计划非正式，松散，主张员工高度参与，职业安置有详尽的社会化、公开，标准比较模糊，绩效管理注重结果和团队奖励，鼓励员工参与评价，薪酬制度，考虑短期和长期鼓励组合结合，培训关注用途宽的项目，注意员工的参与，注重生产力。