员工敬业度调查-太和

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

员工敬业度调查-太和

企业盈利的平衡模式

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什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

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敬业度与满意度

员工敬业度调查-太和

Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

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锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

员工敬业度调查-太和

锁定“X”因素

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太和观点

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员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险较低； 薪酬问题仍然是员工普遍

关注的； 从满意度角度看，好的

“自身感受”与清晰的“职业发展”是员工“留任”的关键； 企业应该在“薪酬”不成

为“短板”的基础上，更加综合的满足员工需求。

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薪酬-绩效薪酬-福利薪酬-薪酬

薪酬-福利

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“高中”及“初中及以下”员工占“留任”高风险群体的主要人群。

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员工满足要素

员工“赞扬”得分越高则

表示其认可程度较高； 薪酬问题仍然是员工普遍

关注的； 从满意度角度看，好的

“自身感受”与“企业文化”是关键； 企业应该在“薪酬”不成

为“短板”的基础上，更加注重企业“软环境”。

薪酬-薪酬

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分析结果-培训

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分析结果-职业发展

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2011全行业敬业度调查结果

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2011 全行业敬业度调查结果-绩效