2013年版江苏自考 绩效管理 复习资料—朱伟(6)

简单应用：

1、 绩效信息收集常见的误区：1、绩效管理与日常管理割裂。2、绩效信息跟踪记录不全。3、绩效信

息不能体现指标内容。

2、 绩效信息收集的原则：1、有目的的收集信息。2、让员工参与收集信息。3、抽样法收集信息。4、

将事实与推测区分开来。5、简单适度原则。

综合应用的内容：绩效信息收集的测略：

第六章 绩效考核

一、绩效考核概述（重点）

识记内容：

1、 绩效考核的概念：绩效考核通常又被称为绩效评估、绩效评价或业绩考核，它是运用科学的考核

方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将定结果反馈给员工的过程。

2、 信度的概念：信度是指绩效考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在

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相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。

3、 效度的概念：效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否

是真正想测评的东西，它强调绩效考核方案方法测量人的能力的和实际绩效内容的准确性程度。

4、 常见的绩效考核误差的类型及其概念：1、晕轮误差：通常又称为晕轮效应，是指当评定者对一

个人呢某种特形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏盖全，产生评估误差。2、逻辑误差：逻辑误差是指考核者在对某些逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。3、首因误差：首因误差，也称第一映像误差，是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。4、近因误差：近因即最近的印象，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象已渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。5、宽大化倾和严格化倾向：宽大化倾向是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，它是指考核主体在考核中有意放宽标准，对被考核者所做出的评价往往高于其实际业绩的倾向。6、趋中化倾向：趋中化倾向是指考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离。7、个人偏见误差：考核者个人偏见是指在进行各种考核时，考核者可能在员工的个人特征，如民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己行为或人格相近的人，造成人为的不公平。8、对比效应。对比效应是指在绩效考核中，将某一被考核者与其前的某位考核者进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。9、溢出误差：溢出误差是指因素被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级。

领会的内容：

1、绩效考核的不同类型划分及含义：

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2、绩效考核的意义：

对员工而言：1、绩效考核为员工的晋升、降职等提供依据。2、绩效考核能了解员工的素质状况以及培训发展需求。3、绩效考核为薪酬决策提供依据。4、绩效考核是人员激励的手段。

对组织而言，绩效考核已经成为组织管理强有力的手段之一。1、绩效考核是实现组织战略目标的有效工具。2、通过绩效管理改善组织整体运营管理。3、为下一期的绩效管理指标完成作准备。