2013年版江苏自考 绩效管理 复习资料—朱伟(2)

（一） 人力资源部的角色和职责：人力资源管理者在绩效管理中主要承担的职责是：制定方案和规

则；提供实施咨询和辅导；提供必要的行政支持。主要有三个作用：第一，设计绩效考核体系。第二，为参与绩效考核的评估者提高培训。第三，监督和评估绩效考核体系的实施。

（二） 高层管理者的角色和职责：在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：

第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；第二，承担公司发展所必须承担的风险；第三，倡导并执行公司文化及价值观；在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：第一，奖励和鼓励员工出色工作；第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。

（三） 一线经理的角色和职责：一线经理是绩效管理执行过程中的关键角色。现实中反馈和辅导是

一线经理的在绩效管理中最重要的职责。第一，这是一个积极的、主动的、持续的过程。主管必须及时、主动告知员工的表现，主管的工作目的地帮助员工发挥个人最大的潜力，达到公司业绩目标。第二，一线经理必须帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题，应对潜在的问和挑战。第三，一线经理必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导，其目的是帮助员工加强某一特定领域的业绩表现，以便达到公司对其业绩的要求。第四，一线经理必须在员工业绩表现出色时提供辅导，认同员工良好的业绩，目的在于鼓励员工保持良好的工作表现。

（四） 主管人员的角色和职责：在对员工方面，主管人员应当承担的主要职责包括：第一，指导或

辅导员工按公司要求完成各项工作；第二，提供员工完成任务所必需的有关资源；第三，帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；第四，排除员工在完成任务中所遇到的障碍；第五，为员工规划良好的职业发展。在对公司方面，主管人员应承担的主要职责包括：第一，对上级和公司目标负责；第二，对公司业务负有不可推卸的责任；第三，是公司完成目标的中间力量；第四，是公司和员工沟通渠道的中间体；第五，保证公司政令的畅通。

（五） 员工的角色和职责：员工参与评估过程的益处还基于下述理由：第一，它使员工对所有正式

或非正式的评估都设定了合理的基调；第二，它能减少反馈的负面影响；第三，它能促进管理人员与员工之间的相互信任。

简单应用的内容：

1、 绩效管理的五大关键决策：1、评价什么。所谓评价什么是指如何确定员工个人的绩效评价指标、

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指标权重及其目标值。2、评价周期。3、谁来评价。所谓谁来评价是指如何正确的选择绩效评价主体，即对被评价者作出评价的人。4、评价方法。5、评价结果应用。在管理实践中，绩效评价结果主要用于两个方面：一是通过分析绩效评价结果，诊断员工存在的问题，找出产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的工作绩效。二是将绩效评价结果作为其他管理决策的依据。

综合应用内容：

1、优秀绩效管理系统的基本特征：第一，绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质，最大限度地提升个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升。第二，建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。第三，绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，而且绩效管理还能实现企业发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致。第四，绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。第五，系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。第六，系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和绩效沟通环节。第七，绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效的办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受。第八，绩效管理注重管理者和员工互动及责任分担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，激励员工自我培养、开发、提高能力素质，进而提升个人和组织绩效。第九，体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新并保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。

四、绩效管理的误区（重点）

领会的内容：

1、绩效管理与绩效考核的区别与联系：绩效管理是在绩效考核的基础之上产生的，是绩效考核的拓展，二者有紧密的联系又有明显的区别。绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，

简单应用的内容：

1、绩效管理的认识上存在的误区：1、将绩效管理等同与绩效考核。2、决策者对绩效管理重视不够。

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3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情。4、员工对绩效缺乏理解。

综合应用的内容：

1、绩效管理在实践中存在的问题：1、人力资源经理和直线经理定位不明。2.绩效管理与战略目标脱节。3、绩效指标缺乏科学性。4、过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。5、忽视绩效面谈和绩效反馈。6、绩效评估结果没能得到切实的运用。

第二章 绩效管理的基础

一．绩效管理的一般理论基础（重点）

识记内容：

1、绩效管理系统的特征：整体性、集合性、相关性、目的性、环境适应性。

领会的内容：

1、 控制论的思想：控制论是具有方法论意义的科学理论，它以系统方法为基础，主要研究系统

中的沟通信息流。产生于20世纪30年代到40年代。控制论认为，无论是自动机器还是神经系统等都可以看作是一个自动控制系统。整个控制过程就是一个信息流通的过程，为通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用，它是控制论的核心问题。

2、 系统论的思想：系统论是指由若干要素以一定结构形式连接结构构成的具有某种功能的有机

整体，系统论是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的新兴学科，系统论由卡斯特在《系统理论和管理》一书中提出。核心思想是系统的整体观念。任何系统都有一个有机的整体，不是各个部分的机械组合或简单相加，系统的整体功能是各要素于孤立状态下所没有的性质，系统中的各要素不是孤立的存在着，每个要素在系统中都处于一定的位置，起着特定的作用。

3、 信息论的主要思想：信息作为一个学科概念，最早出现在通信领域。20世纪20年代，申农

和维纳从通信和控制的角度提出了信息的概念：从通信的角度，信息时人们对事物的不确定性的减少或消除；从控制论的角度，信息时控制系统进行调解活动时，与外界相互作用、相互交换的内容。信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、接受和储存的一门新兴学科。随着信息科学的发展，信息观念被引入企业管理系统。信息论认为，现代化的企业是一个复杂的大系统。在整个系统的生产经营活动中贯穿着两种“流动”：一种是人力、物力、财力的流动，另一种是随之产生的大量数据、资料、指标、图纸、报表等信息的流动。

简单应用的内容：

1、 控制论对绩效管理的 …… 此处隐藏：2401字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……