企业人力资源管理师(二级)培训教案DOC

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企业人力资源管理师培训教案

人力资源规划

企业组织结构设计与变革

企业组织结构设计

组织结构设计的基本理论P1

组织设计理论的内涵

组织理论与组织设计理论的对比分析；

重点：投影图示对比，表现前者包括后者。

组织理论的发展：

重点：投影补充课外知识：韦伯和法约尔的生平介绍

组织理论的分类：静态和动态（静态是核心内容）

重点：投影静态与动态的内容

组织结构的5项基本原则

重点：举例解释5项原则的违背结果

新型组织结构模式P4

多维立体组织结构

重点：提示三个中心

重点：辨析母子公司与总分公司的区别

.企业集团

重点：投影结构图：核心企业、控股企业、参股企业、协作企业

重点：举例说明：依托型、独立型、参谋型、非常设

组织结构设计的程序P8

企业组织结构变革

企业战略与组织结构的关系：P9

重点：投影战略与组织结构的动态与静态符合

企业组织结构变革程序P10

重点：变革流程举例说明

排除组织结构变革的阻力

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企业组织结构变革评价

组织机构变革注意事项：

企业人力资源规划的程序21

企业人力资源规划的内容：P21

重点：广义包括狭义的内容，

企业人力资源规划的作用P23

重点：从战略与管理两个角度理解

企业人力资源规划的环境：P24

重点：投影内外环境要素列举

制定企业人力资源规划的基本原则P24

制定企业人力资源规划的基本程序P26

重点：板书程序要点

人员规划的评价与修正。

企业人员计划的编制28

人力资源需求预测29

人力资源需求预测的基本程序

人力资源需求内涵P29

人力资源需求预测

重点：辨析毛需求与净需求

人力资源供给预测

预测与人员规划的关系

重点：人力资源预测是人员规划的一部分:定量分析最多的部分人力资源需求预测的内容P30

重点：存量与增量的区别

人力资源预测的作用：P31

人力资源预测的局限性：P32

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预测环境与影响因素分析

重点：SWOT分析法

竞争五要素分析法（迈克尔·波特）

岗位分类

预测阶段P36

重点：投影图示过程

技术路线和方法

人力资源需求预测的三个原理：P38

重点：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理人力资源需求预测的技术路线P39

重点：对象指标与依据指标P39

重点：投影罗列定性与定量方法

重点：注意事项P47

影响因素P47

总量需求示例P48

人力资源供应预测与供需平衡62

企业人力资源供给分析

内部供给预测P63

重点：提示流动、流失、跳槽

外部供给预测P63

企业人员供给预测的步骤P64

重点：投影图示步骤

内部供给预测的方法P64

重点：管理人员接替模型随堂练习

企业人力资源供给与需求平衡

企业人力资源供求平衡P69少见或不可能人力资源供不应求P70

人力资源供大于求P70

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难点及对策1、基本理论部分涉及许多概念，这些概念用工作中常见的案例予以说明，利用其理解。2、基本理论部分涉及一些专家的名字，可通过背景与主要学说的介绍引导学员深入了解管理基础。3、定量计算部分一定要随堂练习。每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开

本章开始前，需要对人力资源师鉴定的相关程序、意义与要求进行解释

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招聘与配置

员工素质测评标准体系的构建72

员工素质测评的基本原理：P72

重点：投影三个差异及其与测评的关系

员工素质测评的类型P74

重点：投影分类特点与用途

员工素质测评的主要原则：P74

重点：投影五点内容

员工素质测评量化的主要形式：P76

重点：举例说明与随堂练习，务必人人掌握。

素质测评标准体系P79

素质测评标准体系的要素

测评标准体系的构成：

重点：投影纵横要素内容

测评标准体系的类型

重点：举例说明两种类型

投射技术测评法

重点：投影特点与举例，墨迹法、人树房法、笔迹法举例员工素质测评实施P86

重点：投影实施程序与误差类别

测评结果处理的常用分析方法

面试的组织与实施99

面试的基本程序：

面试内涵P100

面试类型P100

面试的发展趋势P100

面试的基本程序P101

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面试的准备阶段

面试的实施阶段

面试的总结阶段

面试的评价阶段

面试中的常见问题：P107

重点：联系实践，举例说明，并现场模拟演示

员工招聘时应注意的问题P111

重点：举例说明

结构化面试的组织与实施

结构化面试问题的类型：P113

行为描述面试（BD）的内涵：P114

重点：举例说明内涵及要素

基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：P115 结构化面试的开发P118

测评标准的开发（选拔性素质模型构建）

面试问题设计

评分标准确定

群体决策法的组织与实施

特点P122

实施程序P123

无领导小组讨论的组织与实施

无领导小组讨论的操作流程

评价中心含义P125

重点：扩展评价主心工具应用案例

无领导小组讨论的题目的类型：

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重点：举例并辨析

无领导小组讨论的概念：P126

重点：介绍操作场景、观察要素与考评要素

无领导小组讨论法的类型：P126

无领导小组讨论的优缺点：P127

重点：举例及对比记忆

无领导小组实施过程P128

重点：投影图示流程

无领导小组讨论的题目设计

无领导小组讨论的原理P136

重点：投影图示两个模型，并强调素质的潜在要素

无领导小组讨论题目类型P136

重点：示例并辨析

设计题目的原则P138

题目设计的过程P138

难点及对策1、投射技法教材解释不充分，且是当前素质测评中发展比较快的领域，教学过程中用40分钟时间让学员进行广泛的尝试，以获取感性认识2、面试部分内容学员大多有丰富经验，但对于无领导小组讨论了解甚少，用播放视频资料的方式予以补充说明3、本章中的量化技法是人资管理的必备技能，应用随堂练习对每一种量化方式进行巩固，以利转化为实践能力。

每节课当堂完成5题文件筐习题，并讨论。

每节课结束前进行30分钟选择题练习，订正完练习的方可离开。

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培训与开发企业员工培训规划与课程设计143

员工培训规划的制定

员工培训规划的概念P143

制定培训规划的要求P143

重点：投影列表，对比记忆

培训规划的主要内容P144

重点：投影列表，对比记忆

制定培训规划的基本步骤：P146

制定培训规划应注意的问题：P147