-服装设计师薪酬激励方案比较研究(3)

1.2.4 国内外薪酬激励制度的发展历史

1.2.4.1 早期工厂制度阶段

巴比奇提出利润分享计划:

(1) 工人的部分工资要视工厂利润而定；

(2) 工人如果能提出改进建议,便可获得另外的好处,也就是建议奖金。除分享

利润外,工人按照他们所承担的任务的性质获得相应的固定工资。

1.2.4.2 科学管理阶段

弗雷德里克.W.泰罗1895年制订了新的薪酬激励方法：

(l) 通过工时研究进行观察和分析以确定工资标准；

(2) 差别计件工资制；

(3) 把钱付给人而不是职位。

接着甘特提出了：完成任务发奖金的制度，如果工人在规定时间或少于规定时

间内完成任务，他们将获得按该时间的百分比获得额外的报酬。

1938年，约瑟夫 斯坎伦提出团体薪酬激励计划。

1.2.4.3 行为科学阶段

詹姆斯 F 林肯提出并试验了一种以经验为基础的薪酬激励方法。他认为激励

员工的主要因素是对员工技能的承认。林肯根据员工的能力发挥程度、对公司的贡

献来发给他们奖金。

20世纪60年代，埃利奥特.雅克与约翰 斯泰西 亚当斯等人提出了公平激励理

论。

1.2.4.4 20世纪70年代后

20世纪80年代按照美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪

酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。这种制度，可以最大限度地调动员工的工作积极性。

1.2.4.5 20世纪90年代以来

西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。美国学者莱芭 尼尔斯

1998年在一篇论文中指出：面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这也就是我们现在说的绩效薪酬体系。

1.2.4.6 薪酬激励制度的透明化

薪酬制度的透明化问题在经济学与管理学中一直存在比较大的争议。何岸

（2004）在其硕士论文《科学的薪酬激励机制探析》中指出：最近资料显示,支持透明化的呼声越来越高，保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣，薪酬制度透明化建立在公平公正和公开的基础上。

1.3 研究的重点及创新

服装设计师薪酬激励方案是要根据企业的具体状况进行的一种系统科学的、符合设计师工作特点的管理方案，它能够沟通设计师与企业的关系，保障企业的设计活动正常进行，充分调动服装设计师的积极性，提高设计师的创新能力，提高企业效率。建立完善的设计师薪酬激励管理体系，能够激发设计师的潜力，保障企业的长久可持续发展。本文重点在于研究影响企业自身设计师绩效的关键因素所在，以此建立合理的服装设计师薪酬激励方案。本文的创新点在于对企业服装设计师分层级的研究，引入王俊、刘晓刚、袁蓉的研究成果服装设计师综合绩效评估体系——服装设计师6维评估框架。以服装设计师综合绩效评估体系为依据，根据不同企业状况，为建立合理的服装设计师薪酬激励方案提出有效性建议。

1.4 研究的思路

本论文主要研究合理的服装设计师薪酬激励方案，以服装设计师薪酬激励方案

为研究对象，采用文案调查法、访谈法、问卷调查等研究方法,通过对目前服装企业中现有的设计师激励方案制度分析、比较、研究，建立合理、完善的设计师薪酬激励方案，促进企业对设计的高效管理、发挥设计师的积极性和创造力，从而对企业战略目标的实现和竞争实力的提升产生积极意义。对服装设计师薪酬激励方案的研究离不开对服装企业环境的判定，本论文的研究围绕企业的环境和现状制定行之有效的服装设计师薪酬激励方案，研究建立适合企业文化的设计师薪酬管理体系。

具体包括以下几个方面：

（1）对企业自身的研究分析。企业的文化价值观，决定了企业如何做，做什

么。决定了企业设计风格的评估标准。企业的发展环境，影响着对设计师做出合理的绩效目标要求。对企业的核心竞争优势以及企业的发展战略分析以此要求和鞭策设计师，找出最佳的评价设计师绩效的指标。

（2）研究服装设计师岗位设计与晋升方向。服装设计师岗位设计能够明确设

计师岗位工作范畴，明确相应职位服装设计师应该具备的能力素质。同时也为岗位薪资绩效评估确立了评估标准。此外，设计师岗位设计与晋升方向也是隐性薪酬的一部分，对设计师激励也是必不可少的一部分。

（3）服装设计师绩效综合评估体系的研究。服装设计师薪酬激励方案的研究

离不开对服装设计师绩效评估的研究，绩效考核是对设计师完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。合理的薪酬激励方案要有章可循，服装设计师绩效综合评估体系就为其提供了依据。

（4）企业分层级的设计师绩效考核与薪酬激励研究。企业分层级考核有助于

设计师与企业的更好结合，有助于实现组织利益最大化，设计资源的充分发挥。

2 薪酬激励方案的研究基础

2.1 企业文化

卢梭在《社会契约论》中定义文化：“文化是风俗、习惯、特别是舆论”。“企业文化则是所有团队成员共享并传承给新成员的一套价值观、共同愿景、使命及思维方式。它代表了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则”。企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。企业竞争，实质是企业文化的竞争。 服装设计师进入企业，感受最深的是企业的人际氛围和创作环境，这些也是对设计师工作效率影响最大的因素之一。一个人是否愿意主动、积极、开心来上班，是否愿意积极主动地去完成任务，这种态度在很大程度上决定了工作的效率和结果的完美程度。保持良好的积极态度虽然受个人性格与品质的影响，但是很大一部分程度取决于企业的文化氛围和价值导向。个人与集体的价值是否矛盾、意愿是否相同、经济利益是否冲突，严重影响服装设计师的工作态度和工作效率。此外，良好的企业文化也是对设计师的一种隐性薪酬奖励。

2.2 企业现况分析

2.2.1 我国服装企业类型划分 我国的服装市场在经历了多年的发展，形成了发展水平差异较大、经营模式各有不同的特点，服装设计师的绩效评估体系中涉及的指标也随着企业类型的差异而有所不同：

（1）随着我国服装行业的发展，逐渐形成了以珠江三角洲、长江三角洲、东

南沿海、北京、中原区域、东北区域服装产业集群。

（2）按产品类别划分，我国服装企业可分为女装、时装、休闲装、职业装、

运动、户外、羽绒服、礼服、内衣等企业。

（3）按组织形式划分，我国服装企业可分为服装服饰有限责任公司、服装服

饰股份有限公司和非公司形式的合伙制企业、个人独资企业、个体工商户等。

（4）按经营模式划分有以下几种企业类型:

①以服装生产和加工为主的企业

②简单自产自销型企业

③品牌经营企业

（5）按品牌设计风格划分，可分为艺术类风格品牌和商业品牌。

（6）按品牌来源国划分，可分为国内自有品牌、国际品牌。

（7）按女装消费者特征划分：

①按着装者年龄划分可分为：少女品牌、少淑品牌、熟女品牌

②按着装人群的风格特征划分可分为：“俗女”品牌和“素女”品牌

2.2.2 不同类型企业对服装设计师能力要求的差异 …… 此处隐藏：2497字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……