饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响(3)

(1)部门负责人的公仆型领导风格对他们的真诚型领导风格与员工的工作绩效的中介效应

员工感知的部门负责人的真诚型领导风格与员工的工作绩效有显著的正相关关系, .21,p<0.01(第1步),与员工感知的部门负责人的公仆型领导风格70=0

有显著的正相关关系, .86,p<0.01(第2步)。员工感知的部门负责人的公70=0

仆型领导风格与员工的工作绩效也有显著的正相关关系, .19,p<0.01(第370=0

步)。我们控制部门负责人的公仆型领导风格之后,部门负责人的真诚型领导风格对员工的工作绩效仍然有显著的正向影响,但 系数从第1步的0.21降至第4步的0.13,p<0.1(第4步)。我们按照美国社会统计学者索伯尔(MichaelE.Sobel)论述的中介效应检验方法(Sobe,l1982),检验间接效应的显著性(Preacher,Hayes,2004)。检验结果表明,部门负责人的真诚型领导风格对员工的工作绩效有显著的间接效应,Z值为5.64(p<0.01)。因此,员工感知的部门负责人的公仆型领导风格部分中介了他们感知的部门负责人的真诚型领导风格对他们的工作绩效的正向影响,支持H1。

(2)员工对部门负责人的信任感对部门负责人的公仆型领导风格与员工的工作绩效的中介效应

员工感知的部门负责人的公仆型领导风格与员工的工作绩效有显著的正相关关系, .09,p<0.1(第1步),与他们对部门负责人的信任感有显著的正相关80=0

关系, .46,p<0.01(第2步)。员工的信任感与他们的工作绩效也有显著的80=0

正相关关系, .14,p<0.01(第3步)。我们控制员工的信任感之后,部门负80=0

, ,>0.180=2

工工作绩效的影响

20 饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响

(第4步)。索伯尔检验结果表明,部门负责人的公仆型领导风格对员工的工作绩效有显著的间接效应(Z值为2.73,p<0.01)。因此,员工的信任感完全中介了部门负责人的公仆型领导风格对员工工作绩效的正向影响,支持H2。

表1 多层次中介效应分析结果

(1)SL中介AL对JP的影响

因变量

JP

步骤

层次1自变量AL

层次1中介变量SL

索伯尔Z值

(2)TM中介SL对JP的影响

因变量

JP

步骤

层次1自变量SL

层次1中介变量TM

索伯尔Z值

(3)ENG中介TM对JP的影响

因变量

JP

步骤

层次1自变量TM

层次1中介变量ENG

索伯尔Z值

(4)MTC中介ALC对JP的影响

因变量

JP

步骤

层次2自变量ALC

层次2中介变量MTC

索伯尔Z值

(5)AL中介ALC对SL的影响

因变量

SL

步骤

层次2自变量ALC

层次1中介变量AL

索伯尔Z值第1步**1.07SL第2步0.86(0.04)**JP第3步JP第4步0.13+第1步**0.210.19(0.03)**5.64(p<0.01)0.09+TM第2步0.46(0.05)**JP第3步JP第4步0.01第1步0.09+0.14(0.05)**2.73(p<0.01)*0.13ENG第2步0.27(0.07)**JP第3步JP第4步0.08第1步0.17*0.07(0.04)+1.56(p<0.1)*0.08MTC第2步0.78(0.08)**JP第3步JP第4步0.17第1步**0.250.22(0.09)**2.35(p<0.01)0.11AL第2步1.04(0.03)**SL第3步SL第4步0.22**0.86(0.04)**19.31(p<0.01)0.83**

注:!AL=员工感知的部门负责人的真诚型领导风格,SL=员工感知的部门负责人的公仆型领导风格,TM=员工对部门负责人的信任感,ENG=员工的敬业程度,JP=员工的工作绩效,ALC=部门的真诚型领导氛围,MTC=部门负责人信任员工氛围。 表中数值为回归系数,括号内数值为标准误。#**表示p值在0.*p+0.1。

工工作绩效的影响

TourismScience旅游科学21 (3)员工的敬业程度对员工对部门负责人的信任感与员工的工作绩效的中介效应

员工对部门负责人的信任感与员工的工作绩效有显著的正相关关系, 90=0.17,p<0.05(第1步),与员工的敬业程度有显著的正相关关系, .27,p<90=0

0.01(第2步)。员工的敬业程度与他们的工作绩效有显著的正相关关系, 90=0.07,p<0.1(第3步)。我们控制员工的敬业程度之后,员工对部门负责人的信任感对他们的工作绩效不再有显著的影响, .08,p>0.1(第4步)。索伯尔检90=0

验结果表明,员工对部门负责人的信任感对员工的工作绩效有显著的间接效应(Z值为1.56,p<0.1)。因此,员工的敬业程度完全中介了员工对部门负责人的信任感对员工的工作绩效的正向影响,支持H3。

(4)部门负责人信任员工氛围对真诚型领导氛围与员工的工作绩效的中介效应

部门的真诚型领导氛围与员工的工作绩效有显著的正相关关系, .25,04=0p<0.01(第1步)。分层回归分析结果表明,真诚型领导氛围与部门负责人信任员工氛围有显著的正相关关系,#=0.78,p<0.01(第2步)!。部门负责人信任员工氛围与员工的工作绩效也有显著的正相关关系, .22,p<0.05(第3步)。我04=0

们控制部门负责人信任员工氛围之后,真诚型领导氛围对员工的工作绩效不再有显著影响, .17,p>0.1(第4步)。根据间接效应检验结果,真诚型领导氛围04=0

对员工的工作绩效有显著的间接效应(Z值为2.35,p<0.01)。因此,部门负责人信任员工氛围完全中介了真诚型领导氛围对员工工作绩效的正向影响,支持H4。

(5)部门负责人的真诚型领导风格对部门的真诚型领导氛围与员工的工作绩效的跨层次中介效应

部门的真诚型领导氛围与员工感知的部门负责人的公仆型领导风格有显著正相关关系, .07,p<0.01(第1步),与员工感知的部门负责人的真诚型领导04=1

风格有显著正相关关系, .04,p<0.01(第2步)。员工感知的部门负责人的04=1

真诚型领导风格与公仆型领导风格有显著正相关关系, .86,p<0.01(第370=0

步)。我们控制部门负责人的真诚型领导风格之后,部门的真诚型领导氛围对员工感知的部门负责人的公仆型领导风格仍然有显著正向影响,但 系数从第1步的1.07降至第4步的0.22,p<0.01(第4步)。索伯尔检验结果表明,真诚型领导氛围对员工感知的部门负责人的公仆型领导风格有显著的间接效应(Z值为19.31,p<0.01)。因此,员工感知的部门负责人的真诚型领导风格部分中介了真诚型领导氛围对员工感知的部门负责人的公仆型领导风格的正向影响,支持H5。6 讨论与结论

6.1 本次研究的结论与贡献

(1)我们首次采用多层次模型,同时检验员工个人感知的部门负责人的真诚!在我们的分层回归分析中,变量最大的方差膨胀系数(VIF)为1.34,表明数据没有严重的多重共线

工工作绩效的影响

22 饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响

型领导风格(个人层次)和部门的真诚型领导氛围(部门层次)对员工的工作绩效的影响,得出了 员工感知的部门负责人的真诚型领导风格与员工的工作绩效有显著的正相关关系%,以及 部门的真诚型领导氛围与员工的工作绩效有显著的正相关关系%的研究结论。因此,我们认为,饭店的管理人员应采用真诚型领导风格,在企业内部营造浓厚的真诚型领导氛围,以激励员工努力工作,提高工作绩效。

(2)我们首次检验了管理人员的公仆型领导风格对真诚型领导风格与员工的工作绩效之间的中介效应。检验结果表明,员工感知的部门负责人的公仆型领导风格部分中介了他们感知的部门负责人的真诚型领导风格对他们的工作绩效的正向影响。这个研究结果为沃伦巴伏等人的观点提供了初步的实证依据。因此,我们认为,饭店的管理人员不仅应表现真诚型领导行为,而且应增强公仆 …… 此处隐藏：3276字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……