饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响(2)

正相关关系

根据组织行为学理论,员工的工作态度会直接影响他们的工作行为,进而影响他们的工作绩效。员工信任管理人员的能力、可靠性、坦诚和善意(Mishra,1996),

工工作绩效的影响

16 饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响

Buckley,2007),进而提高工作绩效。因此,我们假定,H3:员工的敬业程度会中介员工对部门负责人的信任感对员工的工作绩效的正向影响。

3.4 部门负责人信任员工氛围中介部门的真诚型领导氛围对员工的工作绩效的

正向效应

组织氛围理论研究成果表明,管理人员的领导风格会通过组织氛围,间接影响员工的工作态度和工作行为(Schneider,Ehrhar,tMayer,eta.l,2005;凌茜,汪纯孝,张秀娟,等,2009)。真诚型领导者愿意与广大员工建立密切、坦诚的、相互信任的关系(Ilies,MorgesonandNahrgang,2005),更可能在本部门营造管理人员信任员工的氛围。在管理人员高度信任员工的部门里,员工更愿努力工作,提高工作绩效。因此,我们假定,H4:部门负责人信任员工氛围会中介真诚型领导氛围对员工的工作绩效的正向影响。

3.5 部门负责人的真诚型领导风格对部门的真诚型领导氛围与员工感知的部门

负责人的公仆型领导风格的跨层次中介效应

根据美国学者马修(JohnE.Mathieu)和泰勒(ScottR.Taylor)的观点,在其他条件相同的情况下,同一个层次的变量之间的关联最强,与遥远的层次相比较,某个层次的变量更可能受邻近层次变量的影响。他们指出,与组织层次和团队层次的自变量相比较,员工个人层次的自变量会对员工个人层次的因变量产生更直接的影响(Mathieu,Taylor,2007)。因此,我们认为,与部门的真诚型领导氛围相比较,员工个人感知的部门负责人的真诚型领导风格对他们感知的部门负责人的公仆型领导风格有更直接的影响,并提出以下假设,H5:员工感知的部门负责人的真诚型领导风格会中介部门的真诚型领导氛围对员工感知的部门负责人的公仆型领导风格的正向影响。

4 问卷设计与调研过程

在文献研究和定性分析的基础上,我们设计了调查问卷。我们(1)使用沃伦巴伏等人的真诚型领导风格量表(16个计量项目),从管理人员与员工的关系透明度、管理人员的整体道德观、管理人员均衡的信息处理能力、管理人员的自知程度等四个方面,计量员工感知的部门负责人真诚型领导风格(Walumbwa,Avolio,Gardner,eta.l,2008)。(2)选用汪纯孝等人的24个公仆型领导风格计量项目,从管理人员关心员工、清正廉洁、授权、尊重员工、甘于奉献、帮助员工发展等六个方面,计量员工感知的部门负责人的公仆型领导风格(汪纯孝等,2009)。(3)选用美国学者纳艾汉(RonaldNyhan)的4个人际相互信任计量项目,从员工相信管理人员胜任本职工作、待人坦率、会履行诺言、有决策能力等方面,计量员工对部门负责人的信任感(Nyhan,2000)。(4)使用荷兰学者谢菲利(WilmarB.Shaufeli)等人的工作敬业程度量表(17个计量项目),从员工的精力充沛、奉献精神、专心致志等三个方面,计量员工的敬业程度(Schaufel,iBakkerandSalanova,2006)。(5)选用美国学者斯普蕾查(GrectchenM.Spreitzer)和米希拉(AneilK.Mishra)的6个管理人,

工工作绩效的影响

TourismScience旅游科学17 发展、会履行自己的诺言、值得信赖、关心企业利益等方面,计量部门负责人信任员工氛围(Spreitzer,Mishra,1999)。(6)选用美国学者贝克(ThomasE.Becker)等人的5个计量项目,美国学者威廉姆斯(LarryJ.Williams)和安德森(StellaE.Anderson)的4个计量项目,从员工的工作质量、工作数量、工作速度、工作能力、履行岗位职责、完成管理人员布置的任务、协助管理人员工作、出勤率、总体表现等九个方面,评估员工的工作绩效(Becker,Billings,Eveleth,eta.l,1996;Williams,Anderson,1991)。

2009年8月至11月,我们采用方便抽样法,对湖南省的10家饭店(2家五星级饭店、5家四星级饭店和3家三星级饭店),广东省的7家饭店(3家五星级饭店、2家四星级饭店和2家经济型饭店),海南省的4家饭店(2家五星级饭店和2家四星级饭店)与上海市的3家四星级饭店的员工和主管人员进行问卷调查。我们请饭店的基层员工评估他们感知的部门负责人的真诚型领导风格、公仆型领导风格、员工对部门负责人的信任感、员工的敬业程度和部门负责人信任员工氛围(员工问卷);请员工的主管或领班评估员工的工作绩效(主管问卷)。我们从两类调查对象收集数据的目的是尽量减少数据的同源误差。

我们从上述24家饭店的93个部门共收回员工问卷958份,主管问卷906份,员工和主管有效配对问卷755套。在员工样本中,女性员工占56.6%,16~34岁的员工占75.9%,大专及以下学历的员工占89.7%,个人月收入在2000元以下的员工占79.4%,合同工占56.8%,10年以下工龄的员工占84.9%。我们删除那些在本部门工作时间不足6个月的答卷者与实习生的数据之后,使用86个部门的645套有效配对问卷的数据,进行多层次线性模型分析(层次1的样本量为645,层次2的样本量为86)。各个部门答卷的员工人数为3~31人,平均人数为7.50人。5 数据分析

5.1 数据质量分析

(1)可靠性分析

我们使用SPSS14.0软件,计算计量指标的内部一致性系数(n=645)。计算结果表明:!部门负责人的真诚型领导风格、公仆型领导风格、员工对部门负责人的信任感、员工的敬业程度、部门负责人信任员工氛围、员工的工作绩效等6个概念计量项目的Cronbach 值在0.897与0.967之间; 部门负责人的真诚型领导风格、公仆型领导风格与员工敬业程度的各个维度计量项目的Cronbach 值分别在0.863与0.892之间,0.814与0.951之间和0.900与0.933之间,表明各个概念的计量项目都是比较可靠的。

(2)确认性因子分析

我们使用LISREL8.8软件的最大似然估计程序,采用整列删除法,处理缺失值之后,对部门负责人的真诚型领导风格(4个维度)、部门负责人的公仆型领导风格(6个维度)、员工对部门负责人的信任感(1个维度)、员工的敬业程度(3个维度()(1

工工作绩效的影响

18 饭店管理人员的真诚型领导风格对员工工作绩效的影响

16个维度76个计量项目进行确认性因子分析(n=598)。分析结果表明,所有计量项目在各自计量的维度上的因子负载都高度显著,T值在13.05与40.17之间,因子负载值在0.51与0.93之间,表明部门负责人的真诚型领导风格、部门负责人的公仆型领导风格、员工对部门负责人的信任感、员工的敬业程度、部门负责人信任员工氛围与员工的工作绩效的计量项目都有较高的会聚有效性。我们对限定性计量模型(把其中两个维度的相关系数规定为1)与非限定性计量模型进行120组比较分析。比较分析的结果表明,所有限定性计量模型都比非限定性计量模型与数据的拟合程度差( 值之差在43.11与276.29之间,p<0.01),表明各个维度的计量项目有一定的鉴别有效性。

5.2 数据聚合的依据

在多层次数据分析中,学术界通常采用组内评估者一致性系数、组内相关系数等指标,判断个人层次的变量是否可以聚合为团队层次的变量。!组内评估者一致性指某个团队的所有成员的评分是否基本相同。研究人员最常用的组内评估者一致性指标是美国著名心理学者詹姆斯(LawrenceT.James)等人的rwg指标(James,DemareeandWol,f1993)。从理论上讲,rwg系数应在0与1之间。 组内相关系数(ICC(1)和ICC(2)系数)指组内评估者评分的可靠性。ICC(1)既可指团队成员评分的可互换程度,也可指团队成员解释的某个变量的方差。ICC(2)计量某个聚合变量的团队平均数的可靠性。学术界普 …… 此处隐藏：3512字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……