人力资源管理复习题及参考答案(2)

请问：（1）你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？

（2）如果由你来设计设计人员的薪酬，你如何做？

参考答案

一、判断题：

1．× × √ √ √ √ √ × √

11．√ × √ × × √ √ × × √

21．× √ × √ √ × √ × × √

二、单项选择题：

1.C D B C C D D A B A

11.B B B A D

三、名词解释：

1.人力资源：从个体角度，指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上的以劳动者数量和质量表示的资源。从组织角度，指组织内外可资配置的人力生产要素总和。从社会角度，指能推动国民经济与社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两方面。

2.人力资源管理：人力资源管理是把人力资源当作管理的对象，对其进行有效开发、合理利用和管理的过程。其内涵包括员工招聘、人员选拔与配置、绩效考核、工资报酬、培训开发、职业生涯设计与组织发展、劳动关系等。

3.工作说明书：是工作分析的结果，具体说明在某一职位的员工必须具有那些最基本的条件、技能和知识，即说明在这种环境下完成该工作的人员所必须的个人特征。

4.公文处理：对管理人员的潜在能力进行测定的有效方法。测试管理者在面对一堆待处理的公文时所反映出的组织、计划、协调、领导等方面的能力。

5.无领导小组讨论：一种选拔管理人员的测试方法。多名应试者（5-7人）集中在一起就某个问题进行讨论，不设主持人，测试应聘者的组织协调能力、领导能力、人际交往能力、对资料的利用能力、思维的周密性、自信心、团队精神等。

6.工作分析：又称职务分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述和工作说明书

7.能力薪酬制：根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础，即为技能薪酬制或者是能力薪酬制。

8.岗位评估：又称岗位评价，或工作评价。是在工作分析的基础上，从岗位所需的知识和技能、工作责任、工作强度、工作条件或环境等方面对各岗位进行评价，比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准。

9.可变薪酬：是薪酬系统中浮动的部分，它通常与企业业绩、部门业绩、员工个人业绩和工作态度密切相关，主要包括奖金、佣金、计件工资、风险工资、股票和股权奖励等类型。

10.平衡计分卡：是一种新的绩效评估技术。它的每一个衡量指标都指向企业战略的某个方面。它是一组

关键性衡量指标的组合，其评价的核心包括以财务为核心、以顾客为中心，以学习和成长为中心和以内部业务为核心。（或：资产收益率、市场占有率、顾客的获得、顾客的保持、顾客满意度及顾客获利能力、员工保持率、员工生产力、员工满意度等具体指标）。

11.职业发展：又称职业计划、职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作

理想的实现过程。它有两方面含义：一是个人的职业目标和职业计划，二是企业结合组织的需求和发展，给员工多方面的培训和指导，帮助员工实现个人职业目标。

12.360度评估：是指在绩效考核中，将所有与员工工作中所联系的对象都作为主体（上级、同事、本人、

客户、下属、协作部门）的一种方法。能够较为全面和真实地反映员工的工作绩效。

四、简答题：

1.简述人力资源管理与人事管理的区别。

（1）理念不同：人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。

（2）着眼点不同：人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，

具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。

（3）管理手段和规范性不同：人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准

化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。

（4）内容不同：人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，

同时关注员工自身的发展。

（5）定位不同：传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一

个服务部门存在。

2.企业在何种情况下应采取外部招聘？

当企业内部缺乏合适的人选、企业需大规模扩大人员规模和欲引进竞争机制，激发现有员工进取的动力时。

3.请比较排序法和强制分布法。

均是绩效考核的方法，但适用性不同。排序法适合于所考核的内容是无法定量的；被考核的对象人数不多，相互间具有可比性，易于排出名次。强制分布法是指考核结果按一定的比例强制分布，适合于被评价的员工较多，评价主体不止一人。排序法成本低，有效地将员工分出等级，通过强制排序使评定者具体指出绩效最好的人和最差的人，缺点是主观评价，难以说明员工间的真实差距。对不同部门的员工无法进行比较；强制分布法特别适用于考核结果运用于薪酬方面的情况，有利于控制人工成本，避免平均主义。其缺点是员工业绩事实上不一定呈正态分布。各结果等级的比例不好分配。

4.简述绩效考核的功能。

（1）战略功能，能激励和引导员工的行为趋向于组织目标。评估标准指明了组织对员工的期望，从

而指引员工的行为、监督员工的行为，使其不偏离组织的目标

（2）管理功能，为多项人力资源决策，如薪酬决策、晋升决策、保留或解雇决策等提供依据。

（3）开发功能，提供培训需求（当绩效考核结果不佳时），并具有激励作用和开发潜能等功能。

5.培训需求分析应包含哪几方面的内容？如何分析？

需求分析一般包括：组织分析、人员分析、任务分析。组织分析是指公司在经营战略、可用的培训资源以及培训结果的应用方面是否需要培训。考虑培训发生的宏观背景。人员分析是对培训对象进行的分析，员工需要进行培训往往产生于几个方面：业绩不良（知识或能力的不足、工作态度还是工作设计本身）、转岗、新技术需要。首先判断是哪方面的需要，确定原因和目的，选定人员并使其做好准备。任务分析是对培训的内容进行分析，明确员工需要完成哪些方面的重要任务；为帮助其任务的完成，应当强调哪方面的知识、技能以及行为。

6.如何保证情景模拟测试的准确性？

以工作分析为情景设计的基础；设置评价标准；选择素质良好的评价者；不将情景模拟测试结果作为唯一的评价依据。

7.人力资源规划包括哪些方面的内容？

具体包括：人力资源总体规划、人员补充计划、人员使用计划、人员提升和调动计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。核心内容是预测人力资源需求与供给。

8.现代企业为什么重视员工培训?

(1)员工培训和发展是企业提高管理效能的重要手段。首先，员工培训和发展可以帮助管理者和被管理者掌握各自工作职责所要求的专长、技能和管理意识、管理技巧，共同实现管理水平的提高；其次，员工培训和发展本身就是一种管理过程，实施员工培训和发展可以锻炼员工的管理能力；最后 …… 此处隐藏：2283字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……