四知识型员工的全面薪酬模式管理(2)

第三,员工培训激励。建立完善的培训制度,为员工提供培训机会。对知识员工来说,他们从事的工作与创新相关性很强,需要不断的更新自身的知识库,这就要求企业将培训作为一项福利给予支持,既能满足员工不被专业淘汰,长期保持竞争力与选择权,又能满足企业绩效不断提升需求。使知识员工通过培训增长技能的同时,也充分感受到企业对他们的重视,有利于将学到的知识技能用干企业的生产运作中去。

(四)组织激励

第一,为知识员工设计弹性工作制。弹性工作制是指在保证工作按时完成和保证工作质量的前提下,知识员工可选择自己工作的具体时间,突破时间和空间的限制,实现个性化管理,把个人需要和工作需求之间的矛盾降至最低。弹性工作制突出了人性化管理的原则,充分考虑了知识员工祟尚自由,喜欢宽松工作环境和弹性工作时间的特性,充分运用现代信息技术和管理手段免去员工交通堵塞和/早九晚五0的苦位。

第二,个体成长和职业生涯激励。为此,打破单一的官本位(管理)通道,为知识型员工开辟多条职业生涯通道。即除了传统的管理通道外,另设技术、营销等几条通道。他们虽然身处非管理通道,仍然能激发出较高的工作积极性,内在薪酬也大为提高。这样一方面可以带动知识型员工职业技能的提高从而提升组织整体人力资源的水平;另一方面可使同组织目标方向一致的员工脱颖而出,为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。

第三,顺畅的沟通机制。建立顺畅的沟通机制是全面薪酬战略实施的保障性措施,具体应为自上而下的压力传递及自下而上的绩效传递。一方面,管理层应适时传递对知识员工的期望和要求,并授予其工作团队的领导和管理权;另一方面,知识员工具有自主权带领项目团队实现组织绩效,并将绩效反馈给评价部门和上级管理层,便于管理层对绩效作出及时反映,为以后的任务派遣奠定基础总之,公司内部沟通机制是一个闭环的上下循环过程,它可促使知识员工利益和组织绩效双晰局面的出现。

六、结束语

全面薪酬为企业吸引、保留和激励知识型员工提供了一种很有效的薪酬模式,能够产生比传统薪酬模式更大的激励效应。但要使这种薪酬模式能很好地发证/知识型员工0主观上的公平感/知识型员工0对知识、个体和事业发展的不懈追求,超过了对组织目标实现的追求。与其他类型的员工相比,/知识型员工0更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为有效的方式进行工作,并完成企业交给他们的任务,获得一份与自己贡献相称的报酬。显然,金钱在今天人们的择业中并不是最重要的,公平才是最重要的。

第二,对/知识型员工0实施/全面薪酬激励0方案时要配以健全的淘汰制

必须建立知识老化型员工的淘汰制度,对于不能实现企业知识管理目标的员工应建立起淘汰机制,这样,就能从反面推进企业知识管理目标的实现。比如:可以采用年终出考卷的方法,考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果,如果第一年落在倒数5%之内予以黄牌警告,第二年落在倒数5%之内予以红牌警告,第三年若还落在倒数5%之内则予以辞退,这样,既给后进者以机会,又给每个人以压力。

第三,实施/全面薪酬战略0要有弹性

/全面薪酬战略0仅有理论支持是不够的,它的成功实施还要靠公司与受聘者之间的协商,从而达到双方利益的平衡。一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础,但在实际运作时,还要靠大量具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受,要真正符合他们的愿望和要求。否则,再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等的千差万别,对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。因此,如何在不违背总体薪酬战略和设计方案原则的情况下,设计一些/弹性0的方案,尤其是在福利方面多一点弹性,将会更有吸引力。

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