Organizational Culture

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Organizational Culture（组织文化）

作者：Edgar H. Schein

出处：American Psychologist Feb. 1990, 109-119

壹、 缘起

本文作者史屈恩教授是研究企业文化的大师，出生于1928年。1964年毕业于芝加哥大学，曾在史丹佛大学进修，1952年获得哈佛大学社会心理学博士。他是开创「组织心理学」研究领域的学者之一；对管理理论有很大的影响力。先后着有组织心理学、组织文化与领导等书。

史屈恩教授对组织文化的定义是：『一个基本假设的型式由一个既定团体学着去克服外部适应与内部整合问题所发明及发展出来的；而这些假设因运作良好而被承认有其效度，并以之对有关适应与整合问题的正确知觉、思考及感受方式教导给新进成员。』史屈恩教授的这个定义，视文化为成员自然而然的一种行为表露，可见文化是一种深入人心的内化作用，而经长期融洽后的成果，故研究文化需要深入了解各个表面现象所隐含的背后意义。此外， 史屈恩教授亦强调了学习的重要性，此点道出组织文化是不断地在变迁，并且也是要从日积月累的学习中获得。

史屈恩教授在组织文化的领域内是举足轻重的，他首先提出关于文化本质的概念，在本文中，则是他研究内容的重点回顾，包括文化的构成因素、如何分析文化，文化的层次，产生文化的动力等，这些也是化在此领域内的重要成就。

貳、 内容摘要

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 摘要：组织文化的观念近年来逐渐受到专家学者等重视，文章中作者说明文化如何被应用于组织心理学的领域，并以历史及两个例子来说明如何分析文化及思考文化的变迁。 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

要撰写一篇组织文化评论文章有些困难，因为对于文化观念及其定义尚无定论。同时文化常与人类学、社会学、社会心理学、组织行为等学门相关；因此各学者进行研究时，常有偏颇，作者先将其它观点作历史性回顾，再进一步针对其中的社会心理学与人类学之研究典范，提出有关之概念架构.

文化研究之历史回顾:

最早提出的观念是气候(climate)、规范(norm)、态度 (attitude)等，但这些研究方法都无法完整来解释文化关系，及进一步探究组织功能运作之深层因果关系。1940年代末期社会心理学者对行动研究（research action）与领导训练感到兴趣，并提出文化岛（Culture Island）的概念，作为说明。

领导训练的环境，基本上和本身受训者的背景和员工场合相关。1950与1960年代，研究

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者陆续推出组织规范（group norms）的观念，并将研究重心由个人转向单位；因此出现系统的观念。Katz 和 Kahn 1960建立系统理论与系统动力学的组织分析，对后续之文化研究贡献颇大。之后社会学、人类学学门的研究相继对组织心理学产生影响，进而有文化概念出现，其研究重点有二：(1)组织行为模式的变化(2)组织与团体之稳定程度。

1980年代由于日本公司表现胜过美国公司，学者发现不能由国家文化的差异来解释,必须将组织与社会分离，观察组织层次的差异，所以有『组织文化』的研究出现。

各学派对组织文化概念之研究

（1）调查研究法(Survey Research)

利用李客特量表作问卷调查，将大量资料进行统计分析，然而，所设计的问项是否符合 文化的主题，抽象的文化概念能否量测，颇堪质疑。 （2）分析性描述法（Analytical Descriptive）

将整个组织现象与群体，分解成组织故事、仪式、惯例与符号形式等元素来分析，难 免见树不见林。 （3）民族志法(Ethnographic)

这种研究途径融合了人类学与社会心理学。运用在组织研究，虽然文件不够充足，也能 够叙述详尽以建构较好的理论，惟研究时间较长与成本昂贵。 （4）历史法（Historical）

历史数据较少直接涉及文化的作品，经由其它要素来解析文化会面临一些实际的困难。 （5）临床描述法（Clinical Descriptive）

经由顾问师在辅导组织时，顺带临床研究组织文化，这种研究之资料提供，会局限于客 户所关切的事项，对顾问师而言，因缺乏主动发掘研究方向，有些讯息会无法获得，所 以需要搭配其它研究途径，以相辅相成。

组织文化之定义

文化是一组基本假设构成的模型，这些基本假设是一群人在适应外在环境，和解决内在问题的过程中所创造、发现或开发出来的。由于这些基本假设应用起来效果不错，这群人就认为这些假设成立，于是把它们传授给新进入团体的成员，成为指导人们认识思考和感觉外在和内在问题的正确方式。在一个团体内，经由整合会呈现文化的一致性，事实上在一个大系统下，更能存在着独立的次文化，而且彼此间相互冲突。

所以文化又可以进一步定义为：（a）一个基本假设的模型，（b）由一个群体所创造、发现与发展，（c）它经由学习以处理外在适应与内部整合问题，（d）问题的处理的成效很好，（e）用来教导新进者，（f）关于解决问题的正确认知、感受与思考方法。

文化内在一致性的强度，与群体稳定性的功能。群体存在时间的长度、组织学经验的强度、发生学习的机制、与领导者信念的明确性及强度等因素有关。

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文化的层级

文化有三个基本层面：

（a）可观察的人为表像(Observable Artifacts)

包括实体布置、服装规定、礼仪态度与场所感受等，通常可经由档案、产品、哲学观陈 述与年报中显现出来，可以立即触知却不易精确解读。 （b）价值（Value）

经由问卷、访问或其它调查方法，来了解人们的想法与感受，以研究所信奉的文化、价 值、规范、意识型态与哲学观。

（c）基本潜在的假设(Basic Underlying Assumptions)

针对特定问题，观察群体中较积极的成员，深入自我分析后，可以解读出理所当然的、 基本潜在的与无意识的假设，它决定了人们的认知、感受、行为与思考程序。

解读文化的内容

文化可视为对外在环境适应，及组织内部整合工作的学习过程结果。

表一、面对群体的外部与内部工作

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 外在适应的任务 内部的整合工作

1.组织面对环境的核心任务 1.包含时间、空间基本概念，所使用共同的语言 与概念系统、功能与主要工作 2.群体内的标准与周界 2.组织所追求的特定目标 3.地位、权力与职权分配的标准 3.完成目标得基本方法 4.工作与家庭中的亲疏标准 4.衡量结果的标准 5.奖惩分配的标准

5.如果未完成目标的修正策略 6.意识型态与宗教的管理概念

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文化为当组织面对社会，产生的种种问题时，以人类行为学的角度来分类

表二、组织文化的基本构面

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