国外薪酬研究述评

高管薪酬

　第2期总第172期　　2006年2月

商　业　经　济　与　管　理

　　BUSINESSECONOMICSANDADMINISTRATION

No12Vol1172Feb.2006

国外薪酬研究述评

王凌云1,张2

(1.南京航空航天大学,江苏江苏南京,210093)

　　摘　,指出当前薪酬研究中存在的空缺,,以图推动薪酬研究的发展。

关键词:;研究领域;研究空缺

中图分类号:F244　　文献标识码:A　　文章编号:1000-2154(2006)02-0032-04

　　薪酬一直以来就是管理学的重要研究领域,许多学者研究该领域多个方面的问题,如研究如何设计薪酬方案(John,2002);如何设计薪酬结构(Hilary,2000);如何制定薪酬战略(Andrew,2001);分析变动

的归为一个领域,将现有薪酬研究分为五个领域,分别为基本概念的界定研究、薪酬的影响因素研究、薪酬的产出研究、经理薪酬的研究和薪酬的国际比较研究。同时,我们分别对每个领域的研究现状进行评析,指出在当前国际水平上,哪些是研究较成熟的领域,哪些是当前的热点,并提出未来可能值得进行研究的领域。

一、薪酬基本概念的界定

在薪酬领域中常用的概念有薪酬、报酬、薪酬体系、薪酬战略、薪酬制度等。对于前面三个概念,学者们的理解基本一致。薪酬,指雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入,以及各种服务和福利之和(Milkvoich,2002;Gomez-Mejia,1992)。报酬,除了指员工所得到的货币收入以外,还包括非货币收入(Richard,2000;Heneman,2001)。薪酬体系,指员工从企业获取的薪酬组合,一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等(John,2002)。

薪酬的影响因素(Marcia&Heneman,2000);探讨薪酬制度的变革(Thmoas,2004)以及高管薪酬和企业绩效的关系(LiJin,2002)等等。但是,他们大多从单个的角度探讨某一方面的薪酬问题,很少从整体的角度向人们介绍薪酬的整体研究状况。我们认为,薪酬研究现状分析对于人们了解当前薪酬研究的空缺、找到薪酬研究的切入点,具有很大的帮助。本文通过回顾1997-2004年发表在《AcademyofManagement

Journal》、《Academyof

Management

Review》《、AdministrativeScienceQuarterly》《、JournalofManagement》、《HumanResourceManagementReview》、

《JournalofAppliedPsychology》、《ManagementofScience》《、StrategicManagementJournal》等国际一流杂

志上和薪酬有关的文献,借鉴Werner(2002,2004)的分类法,根据每篇文献的研究重点,将研究重点相似

收稿日期:2005-10-08

作者简介:王凌云(1976-),女,江西吉安人,南京航空航天大学经济与管理学院讲师,管理学博士;张龙(1978-),男,江苏江阴人,南京大学商学院博士生。

①宏观薪酬是相对微观薪酬而言的,指企业在制定薪酬战略时考虑企业的经营环境、经营战略和生命周期,其侧重点是确立指导思想,而微观薪酬的重点是研究具体的激励政策或工具。

高管薪酬

第2期王凌云,张龙:国外薪酬研究述评33　

然而,对于薪酬战略和薪酬制度的内涵的理解,学者之间差异较大。薪酬战略,Gomez-Mejia(1988)从宏观薪酬①的角度来理解,认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境,可以选择的全部支付方式,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,它包括:(1)薪酬的决定标准;(2)薪酬的支付结构;(3)薪酬的管理机制。Heneman(2001)认为薪酬战略包括四个维度,学、薪酬评估、薪酬支付结构和薪酬支方。Edilberto(1996),:(1)薪酬哲学,;(2)外部竞争性,;(3)个体奖励,指薪酬中包含的针对个人绩效的奖金;(4)支付管理,指制定薪酬战略时重视员工参与。Todd(2002)认为薪酬战略是对薪酬哲学和薪酬目标的书面陈述,它有几个要求:(1)要和企业战略保持一致;(2)和劳动力战略保持一致;(3)提供一个设计沟通和传达组织薪酬体系的工具;(4)作为薪酬体系评价和监控的工具。Milkvoich(2002)认为薪酬战略是用以提高竞争优势的一系列薪酬选择,而且形成一个薪酬战略需要四个步骤,分别是:(1)评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响;(2)使薪酬决策与组织战略、环境相适应;(3)设计一个把薪酬战略具体化的体系;(4)重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。对于薪酬制度,很多学者将其和薪酬体系当作同一个概念进行理解,认为员工报酬的要素确定就是薪酬制度的制定,如在员工报酬中增加非经济薪酬就是实施整体性薪酬制度(Rcihard,2000;Heneman,2000);也有些学者将其和薪酬的决定标准当作同一

薪酬的价值。Gomez-Mejia(1988)没有说明薪酬战略的制定方法,而这一点在Milkvoich(2002)的研究中有所体现。薪酬战略的定义,不仅应包括内涵的解释,还应包括制定方法的描。Gomez—Mejia(1988)和Milkvoich(2002),,后者对薪。(2)对薪酬制。(青木昌颜,2001)。因此,方式、支付方法的规则的集合。它不仅包括薪酬的决定标准,薪酬组成要素的确定,还包括薪酬的理念、薪酬结构、薪酬等级等内容的确定。由此可以发现,在薪酬制度方面,目前缺乏一个比较全面的、有深度的定义。(3)在薪酬领域中还有一些常用名词有待定义,如薪酬文化①,其内涵是什么;薪酬结构,究竟指薪酬的组成要素(罗大伟,2002),还是薪酬的等级(Milkvoich,2002)。概念模糊不利于薪酬研究的发展和薪酬实践的进行,因而有必要深入这方面的研究。

二、薪酬的影响因素

这个领域探讨哪些因素对薪酬产生什么影响。从影响因素与企业联系的角度,可以将它们分为四种类型,分别为宏观环境、企业、团队和个人四种因素,下面分别对四种因素的影响进行评析。(一)宏观环境对薪酬的影响

这个方面的研究主要是探讨法律环境、企业环境和产业环境对薪酬的影响。法律环境方面的研究探讨最低工资水平、公平劳动标准法案、移民改革、仲裁条例、健康条例等因素对工资和福利的影响(Costa,2000;Thurston,1997)。企业环境方面的研究探讨经济、技术、全球竞争、环境不确定性、通货膨胀、失业风险以及工会情况对工资和激励的影响(Solonetc,1997;Brown&Campbell,2002)。产业方面的研究探讨公共机构、钢铁和零售、医疗、高科技等行业的工资水平(Belmanetc,1997;Dolores&Gomez-Mejia,1997)。

个概念进行理解,认为选择薪酬的决定标准就是制定企业的薪酬制度,比如,将技能、岗位作为薪酬的决定标准就是实施技能薪酬制度、岗位薪酬制度

(Darrel&Ellen,1998;Lawler,2000)。

这个领域中:(1)现有薪酬战略的界定法不够全面,应该是Gomez-Mejia(1988)和Milkvoich(2002)的结合。Edilberto(1996)的界定法没有考虑薪酬的支付结构。Todd(2002)、Milkvoich(2002)的界定法没有考虑员工的参与性。Heneman(2001)的界定方法比较粗糙,理论阐述不够深刻,没能从战略的角度体现

目前在该方面的研究中还存在着一些不足:(1)

①林凡.IBM高绩效的薪酬文化[DB].

http://doc.guandang.net/res/HR/rlgh/200505/61371.html.

http://www.

高管薪酬

　34商　业　经　济　与　管　理2006年

主要分析宏观环境对工资的影响,对薪酬其它方面的影响关注很少,如环境如何对奖金、福利、延期薪酬等产生影响,并且这些方面也是员工很关注的问

题,因而值得深入研究。(2)大部分研究关注的是法律环境和产业环境,对其它环境如社会文化环境、劳动力市场、产品市场等对薪酬的影响的关注却很少。(3)许多研究缺乏理论分析。例如,法律环境视 …… 此处隐藏：8018字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……