工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

组织行为学、组织公平相关文献

第６期总第２００期

２００８年６月商业经济与管理ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＢＵＳＩＮＥＳＳＥＣＯＮＯＭＩＣＳＮｏ．６Ｖ０１．２００Ｊｕｎ．２００８工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

熊明良１，孙健敏２，顾良智１

（１．亚洲（澳门）国际公开大学研究院，中国澳门；２．中国人民大学劳动人事学院，北京１００８７２）

摘要：文章以３８３个建筑企业员工为被试样本，运用相关分析、偏相关分析、回归分析及路

径分析等统计方法考察了工作满意感、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系。结果发

现：（１）工作满意感、组织认同与离职倾向之间具有显著相关性和因果性；（２）工作满意感与组织认

同相互作用，共同影响离职倾向，且组织认同对离职倾向的影响程度大；（３）组织认同在员工工作满

意感与离职倾向关系中具有调节效应，在满意度一致的前提下，组织认同程度的高低对员工离职倾

向具有更显著的调节影响。这些研究结果为员工离职权交主义学说提供了证据支持。

关键词：离职倾向；组织认同；工作满意感；调节效应

中图分类号：Ｆ２７０文献标识码：Ａ文章编号：１０００—２１５４（２００８）０６—００３４—０７

一、引言

Ｐｏｒｔｅｒ等指出，研究员工离职应把重点摆在退缩过程的心理层面（如工作满意感、组织认同等）ＬｌＪ。而Ｐｒｉｃｅ认为员工离职研究的发展方向是为员工离职倾向寻找新的解释变量，特别是探索各种解释因素对员工离职倾向的交互影响【２】。凌文辁等人也指出在检验离职倾向的因素时，绝大部分研究都只考虑了各变量单独的影响作用，而没有考虑到交互作用的存在旧Ｊ。因此，本文选择建筑行业员工作为样本，在探讨员工工作满意感、组织认同与离职倾向关系基础上，进一步检验组织认同在员工离职倾向决定中的调节效应，既为员工离职权变主义学说进行考察，也为管理实践提供参考。

二、理论背景和假设

（一）变量涵义．

工作满意感一直是组织行为学中的热点问题，已成为组织中一种早期警戒指标。它是指工作者对自己工作所抱持的一般性满足与否的态度，工作满意程度高，则表示工作者对工作抱有正面态度Ｈ］。组织认同是指员工是否将自己认为是组织的一份子，进而认同组织使命、价值观及目标，并将组织的利益纳入各项管理决策之中【５Ｊ。它具有较强的路径依赖性，并具有竞争对手难以模仿的特性，也成为组织行为学者们关注的焦点。而离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标，当

收稿１５ｔ期：２００８—０３—２８

作者简介：熊明良（１９７３一），男，江西丰城人，亚洲（澳门）国际公开大学博士研究生，主要从事人力资源管理研究；孙健敏（１９６４一），男，山东莱州人，中国人民大学劳动人事学院副院长，教授，教育学博士，博士生导师，主要从事劳动经济与人力资源管理研究；顾良智（１９５７一），男，中国香港人，亚洲（澳门）国际公开大学教授，管理学博士，博士生导师，主要从事管理科学与工程研究。

组织行为学、组织公平相关文献

第６期熊明良，孙健敏，顾良智：工作满意度、组织认同与离职倾向关系实证研究３５一名员工离职倾向愈高时，其离职行为发生的可能性就愈大ＭＪ。

（二）理论背景’

１．工作满意感与组织认同关系。尽管有学者对组织认同进行了实证研究，也得出了一些结论，但工作满意感与组织认同关系的实证研究并不多见。Ｄｉｃｋ等对组织认同与工作满意感关系进行了研究，但并没有发现他们之间存在显著的相关性及因果性Ｌ７Ｊ。

２．工作满意感与离职倾向关系。工作满意感与离职倾向关系主要存在三种情形ｃ８】：①具有显著相关性及因果性，即工作满意感直接影响员工的离职倾向，如Ｍｏｗｄａｙ等证实工作满意感与离职倾向呈显著负相关，与留任倾向成显著正相关［９１；石伟验证了工作满意感与离职倾向之间的关系，得出工作满意感对离职倾向具有显著的负向影响【１０１；刘兵和彭莱也验证了工作满意感与离职倾向呈显著负相关，且工作满意感对离职倾向具有显著的预测作用［１１Ｊ。②工作满意感与离职倾向没有直接的相关性及因果性，它要通过一些中介变量对员工离职倾向产生影响，如Ｊｕｄｇｅ＆Ｂｒｅｔｚ研究发现工作满意感在预测离职率时有潜在的中介变量存在，个人工作特征就是一个比较重要的中介变量Ｅ１２Ｊ。③无显著相关性（或弱相关）及因果性，即工作满意感的高低不会使员工产生离职的倾向，如Ｈｅｌｌｍａｎ得出工作满意与离职倾向的相关系数８＝一０．１０Ｅ１３】。因此，工作满意感与离职倾向之间的关系争议较大。

３．组织认同与离职倾向关系。Ａｂｒａｍｓ等认为组织认同与离职倾向显著负相关并具有直接影响Ｌｌ推断组织认同与离职倾向具有相关性和因果性。

４．组织认同的调节效应。Ｇｅｏｒｇｅ＆ｊｏｎｅｒ研究发现，员工工作满意感对离职倾向的影响受价值获得和积极情绪的联合调节，而价值调节尤为明显［１６］；Ｐａｔｒｉｃｋ研究发现，员工工作满意感与个人成长需求交互作用决定了离职倾向ｕ＂；张一弛等人也发现，个人价值观和个人与组织匹配度在员工离职倾向决定过程中具有明显的调节效应［１８，１９１；Ｍｉｌｌｅｒ等认为价值观及情感等因素是构成员工对组织是否认同与忠诚的一些基本特征Ｅｓ］６５７。上述研究者的贡献为我们的研究提供了寻找新调节变量的思路。因此，本文尝试把组织认同作为员工离职倾向调节因素进行研究。４Ｉ。Ｂａｍｂｅｒ＆Ｉｙｒｅｒ的调查也表明，组织认同会降低组织一职业冲突（ＯＰＣ）而且会显著降低员工离职倾向ＬｔｓＪ。由此

（三）研究假设

尽管上述研究得出了一些结论，但绝大多数是西方文化背景下的研究结果，员工态度具有很强的环境依赖性和跨文化效应，这些研究结论未必适合中国企业。同时通过对各类文献的检阅，至今为此，还未发现关于工作满意感、组织认同与离职倾向三者关系进行整合的实证研究，尤其是对组织认同调节效应的检验。鉴于此，假设如下：

假设１：工作满意感与组织认同具有显著正相关性；假设２：工作满意感与离职倾向具有显著负相关性；假设３：组织认同感与离职倾向具有显著负相关性；假设４：工作满意感对离职倾向具有显著因果性；假设５：组织认同感对离职倾向具有显著因果性；假设６：工作满意感与组织认同相互作用，共同影响离职倾向，且组织认同对离职倾向的影响程度较大；假设７：组织认同在员工满意感与离职倾向关系中具有调节效应，其中：假设７ａ：在满意度一致的前提下，组织认同程度高的员工离职倾向低；假设７ｂ：在满意度一致的前提下，组织认同低的员工离职倾向高。‘

三、研究方法

（一）研究被试对象

为了控制员工所在行业和所服务组织层面的差异对离职倾向可能产生的影响，本研究的样本取自我国一家特大型建筑企业分布在全国各地的３２个下属企业的全体正式员工（共１８３４５人），调查时间是２００７年９月１日至１０月３１日。为使样本更具代表性，本研究采用了分层抽样和系统抽样相结合的概率抽样法，在问卷指导语中，答卷人被告知“本问卷是采取不记名方式，您所提供的任何资料仅供学术分析之用，不涉及个别讨论，内容绝对保密，请您安心如实填答，以确保结果的真实性和科学性” …… 此处隐藏：11969字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……