管理心理学 第五章 中国职工组织承诺研究

中国职工的组织承诺研究

2008年的金融危机席卷全球， 2008年的金融危机席卷全球，很多公司不堪 年的金融危机席卷全球 重负，纷纷裁员，甚至许多老员工也在其列， 重负，纷纷裁员，甚至许多老员工也在其列， 也有一些企业并没有采用大量裁员的方式， 也有一些企业并没有采用大量裁员的方式，而 是压缩开支，降低成本，共度难关。危机过后， 是压缩开支，降低成本，共度难关。危机过后， 经济复苏，前者的许多在岗员工纷纷辞职， 经济复苏，前者的许多在岗员工纷纷辞职，另 寻东家，造成公司大伤元气， 寻东家，造成公司大伤元气，而后者却上下一 迅速摆脱困境。 心，迅速摆脱困境。

一、什么是组织承诺组织承诺( 组织承诺(Organizational Commitment) 这一概念最初是由美国社会学家贝克 贝克最早提出 这一概念最初是由美国社会学家贝克最早提出 来的， 来的，他认为组织承诺是指员工随着对组织的 单方投入的增加而产生的一种甘愿全身心地参 加组织各项工作的感情。 加组织各项工作的感情。 后来，组织承诺的概念进一步发展， 后来，组织承诺的概念进一步发展，其所包含 的内容也发生了变化， 的内容也发生了变化，1990年，阿伦和梅约 年 提出组织承诺的三因素理论， 提出组织承诺的三因素理论，他们认为至少存 在三种形式的组织承诺， 感情承诺、 在三种形式的组织承诺，即感情承诺、继续承 诺和规范承诺。 诺和规范承诺。

本研究对组织承诺的界定： 本研究对组织承诺的界定：组织承诺是员工 对组织的一种态度， 对组织的一种态度，它可以解释员工为什么 要留在企业， 要留在企业，因而也是检验职工对企业忠诚 度的一种指标。 度的一种指标。它除了受契约法规的制约和 工资福利等经济因素的影响外， 工资福利等经济因素的影响外，还受到价值 观念、道德规范、理想追求、 观念、道德规范、理想追求、感情因素及个 人能力、兴趣和人格特点的影响， 人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些 文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作 由于决定因素的多样性， 用。由于决定因素的多样性，组织承诺的心 理结构也是多维的。 理结构也是多维的。

二、研究职工组织承诺的意义实践意义 理论意义

三、中国职工组织承诺的结构模型(一)方法 1.组织承诺内容的项目收集 组织承诺内容的项目收集 半开放式问卷调查： 半开放式问卷调查：让被试者回答愿意和不 愿意留在单位的原因是什么 项目整理：整理归纳出来40个方面的内容 个方面的内容， 项目整理：整理归纳出来 个方面的内容， 并归纳为4个因

素 并归纳为 个因素 为了保证问卷项目的完整性， 为了保证问卷项目的完整性，同时将国外不 同学派观点的组织承诺项目也吸收进来， 同学派观点的组织承诺项目也吸收进来，构成 一个初始的承诺问卷。 一个初始的承诺问卷。

半开放式问卷的整理结果

因素命名 经济承诺 理想承诺 前途承诺 关系承诺

项目内容 报酬、 报酬、福利等经济条件较好 实现自己目标，发挥自己专长 实现自己目标， 晋升易、 晋升易、进修机会多 与领导、同事关系融洽，工作环境 与领导、同事关系融洽， 好

列出者% 列出者% 100 70 60 60

2.预试性调查 预试性调查 问卷测试： 问卷测试：使用初始承诺问卷小样本施测 预试结果：采用因素分析中的主成分分析法 预试结果：采用因素分析中的主成分分析法 和正交因子旋转方法对测试资料进行解析 方法对测试资料进行解析， 和正交因子旋转方法对测试资料进行解析，抽 个可解释的有效因子， 取5个可解释的有效因子，分别命名为感情承 个可解释的有效因子 理想承诺、规范承诺、经济承诺、 诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承 但是，条目分布不太合理； 诺。但是，条目分布不太合理；各项目在各自 因素上的载荷比较低； 因素上的载荷比较低；所能解释的总变异量不 够理想( 够理想(42.3%) )

3.问卷的修订与组织承诺结构解析 问卷的修订与组织承诺结构解析 问卷修订过程：经过反复修订， 问卷修订过程：经过反复修订，最后得到的 组织承诺问卷条目25个 每个因素5个项目 个项目， 组织承诺问卷条目 个，每个因素 个项目， 各项指标良好。 各项指标良好。 正式测试样本：大样本调查， 正式测试样本：大样本调查，共抽取样本 2200人，经过筛选得到有效问卷1563份。 人 经过筛选得到有效问卷 份 组织承诺结构解析： 组织承诺结构解析：采用因素分析中的主成 分分析法抽取因子，并对因子做正交旋转， 分分析法抽取因子，并对因子做正交旋转，获 得五因子模型，总方差解释量达到66.1% 得五因子模型，总方差解释量达到

五因子承诺模型旋转后的因子结构表( 五因子承诺模型旋转后的因子结构表(N=1563)

感情 负荷 规范 负荷 理想 负荷 经济 负荷 机会 负荷 承诺 承诺 承诺 承诺 承诺效益差 0.757 也不离 开 对单位 0.746 感情深 愿做任 0.727 何事情 愿贡献 0.689 全部心 血 愿贡献 0.544 业余时 间

(二)组织承诺问卷的信度、效度检验 组织承诺问卷的信度、 1.信度检验 信度检验 再测信度 同质信度

组织承诺问卷的信度( 组织承诺问卷的信度(N=171) )

再测信度 承诺问卷(总体) 承诺问卷(总体

) 感情承诺因子 理想承诺因子 规范承诺因子 经济承诺因子 机会承诺因子 0.87 0.83 0.81 0.72 0.89 0.89

同质信度( ) 同质信度(α) 0.67 0.85 0.79 0.69 0.81 0.82

2.效度研究 效度研究 结构效度： 结构效度：本研究的主要目的在于探讨组织 承诺的心理结构，因此， 承诺的心理结构，因此，采用因素分析方法来 检验问卷的结构效度是做常用的方法。 检验问卷的结构效度是做常用的方法。因素分 析的结果表明，五因素很清晰， 析的结果表明，五因素很清晰，其总方差解释 量达66.1%,另外验证性因素分析的各项测 量达 ， 量指标表明五因素模型是组织承诺的最佳模型。 量指标表明五因素模型是组织承诺的最佳模型。

效标关联效度： 效标关联效度：由于国内尚没有关于组织承 诺的研究结果，故难以找到现存的效标。因此， 诺的研究结果，故难以找到现存的效标。因此， 在问卷调查时设计了5个答案 个答案。 在问卷调查时设计了 个答案。你留在本单位 并为其努力工作的原因是： 你对其感情较深 你对其感情较深； 并为其努力工作的原因是：1.你对其感情较深； 2.你觉得每个人对自己单位必须尽责；3.是为 你觉得每个人对自己单位必须尽责； 是为 你觉得每个人对自己单位必须尽责 了更好的实现自己的理想； 如果能找到一份 了更好的实现自己的理想；4.如果能找到一份 好一点的工作，你肯定会离开现在的单位； 好一点的工作，你肯定会离开现在的单位；5. 现在单位提供给你的生活、 现在单位提供给你的生活、福利是阻止你离开 它的主要原因。 它的主要原因。

以上5个答案分别作为感情承诺、规范承诺、 以上 个答案分别作为感情承诺、规范承诺、 个答案分别作为感情承诺 理想承诺、机会承诺和经济承诺的效标。 理想承诺、机会承诺和经济承诺的效标。尽管 这种效标不是理想的， 这种效标不是理想的，但在没有更好的效标的 情况下，也可以说明一些问题。 情况下，也可以说明一些问题。

5个效标指标与各承诺因素的相关(N=171) 个效标指标与各承诺因素的相关( 个效标指标与各承诺因素的相关 )

效标问题 因素 感情承诺 规范承诺 理想承诺 机会承诺 经济承诺 10.38 0.22 0.24 0.14 0.22

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