陕西万佳欣物业管理公司薪酬管理制度

陕西久森物业管理有限公司

薪酬管理制度

1、

目的作用

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。 2、

管理职责

2.1 办公室负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。

2.2 各管理处负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月5日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报办公室，办公室每月10日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。

2.3 财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。

2.4 总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。 3、

薪酬管理的基本原则

3.1 公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位

上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。

3.2 认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。

3.3 公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

3.4 适度性原则

是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。

3.5 平衡性原则

指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。

4、

薪酬的构成与定义

4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、全勤奖构成。 4.2 定义

4.2.1 基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。 4.2.2 绩效工资：以该月个人绩效、部门绩效两者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，以绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数为员工个人基本工资的20%。

4.2.3 岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。具体为经理级200元；主管级100元。

4.2.4 职务工资：根据管理层不同职位所设的工资。具体为经理级200元；主管级100元

4.2.5 工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，具体为公司经理级200元/年；员工级100元/年，逐年递增，至5年后不再增长。 4.2.6 全勤奖：为奖励员工出勤而设的奖励项目。具体办法为当月满勤经理级200元；其他员工100元。

4.2.8半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：

4.2.8.1半年奖的发放时间一般在每年的7月份，年终奖的发放时间一般在春节前。

4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务5个月及以上可全额享受，4个月享受70%，3个月享受50%，3个月及以下不享受。

4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。

4.3 薪酬设置标准

4.3.1 物业部门根据物业服务等级标准来划分。 管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任； 每级次工资标准差距为150元，

管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员， 每级次工资标准差距为100元，

安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长； 每级次工资标准差距为100元，

安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员； 保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员； 安防员、保洁员每级次工资标准差距为50元。

4.3.2 试用期工资：管理员岗位试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。 4.3.3 试用期员工只发放基本工资，不享受其他薪酬及福利待遇。 4.3.4 各岗位薪酬标准：

员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利

4.3.5 为鼓励员工不断学习进取，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。

4.3.4.1大专学历的，在薪资标准基础上增加50元/月。 4.3.4.2本科学历的，在薪资标准基础上增加100元/月。

4.3.4.3有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由办公室申请，报总经理批准后执行。 5、

员工薪酬调整

5.1 影响员工薪酬调整的因素

办公室将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。 5.1.1 员工的工龄增长时； 5.1.2 绩效考核结果引起的调整； 5.1.3 员工职位职责发生变动；

5.1.4 公司机构发生重大调整对人员重新组合时； 5.1.5 经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。 5.2 对员工工龄的薪酬调整

为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。

5.2.1 凡在公司工作一年以上者，从第二年起开始享受工龄工资，具体标准见4.2.5。

5.2.2 凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进入公司时间起计算工龄。

5.2.3 员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。 5.2.4 工龄薪酬调整本人不必申请，由办公室按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。

5.3 员工绩效考核对薪酬的调整

通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。

5.4 当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整 这种情况应按以下程序执行：

5.4.1 由员工所在部门拟写工资调整报告交办公室；

5.4.2 重新进行职位评估，评估结果由办公室进行整合；

5.4.3 办公室将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；

5.4.4 报总经理审批后执行。

5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。

附件一：职位变动薪酬核定表

职位变动薪酬核定

附件二：员工提薪考核审批表 员工提薪考核审批表

办 公 室 考 核 情 况 总 经 理 审 批

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