培训课程开发精要2

培训课程设计

选自（美）瑞威斯.海塞尔.考毕勒著《培训课程开发精要》

目 标

目标是重点强调课程内容的陈述；目标支持任务绩效；目标应该对培训引起的行为变更做出具体规定，并将课程内容与任务能力直接联系起来。

合理的目标是可以得到验证的——你可以通过考试、模拟、核查表或检测活动来衡量目标的合理性。由于验证方法检验的是已经教授的知识，所以我们同样可以称之为测试。

为什么许多课程都失败了

由于课程内容取决于目标的结构，所以教学无效很大程度上是由制定的目标不合理造成的。你可以拿出自己为所选课程制定的工作簿，并从中找出目标。这些目标如何明确表示你可以脱离已知的或已经掌握的课程？这些目标规定绩效、条件和标准了吗？既定目标是否就是课程的目标？有多少课程是以娱乐式培训的形式出现的？有多少是能够调动情绪的游戏？

许诺给予情绪回报——让你变得更友善、更受欢迎或更专业——的课程，或是许诺能够引起兴趣的课程可能都是在利用无法验证的口号来掩盖实质内容的匮乏。

测试题取决于目标

测试题目应该与绩效目标保持一致：测试题目应该检验目标所规定的能力。我们将在下一章中介绍如何开发标准化测试。

在培训开发的制定目标阶段，你的任务就是为学员制定在培训课程结束时可以实现的行为指标。严密的目标才能作为合理测试的依据；合理的测试反过来可以指导严谨的设计和课程内容决策。其结果是你所开发的课程会对绩效产生巨大的影响。

目标的组成

目标包含三个组成部分。你应该将三者都纳入你所记录的每个目标之中。

绩效。绩效是指学员在接受培训后可以完成的任务。绩效陈述常见的开头语是“学

员将能……”。绩效应该体现在行为方面。你应该用“说明”、“执行”、“计算”这

样的行为动词来描述绩效。我们在本章介绍了绩效动词表。

条件。条件是指绩效发生的环境，如“在角色扮演期间”、“应用工作支持”、“用三

十分钟进行网络研究”、“在模拟工作条件下”或“在接受观察期间”等。你应该尽

培训课程设计 最大努力设计出符合实际绩效的条件。

标准。标准描述的是你预计学员执行目标的优劣程度。例如，“以80%的精确度”

或“每一项都要达到最低的满意程度”。

如果你的目标中缺少了上述某个成分或者各成分编排不当，目标的有效性和可验证性会因此而削弱。

应用行为目标的例外情况

我无法想象出应用行为目标的例外情况。如果培训的目的就是为了产生某种差别，那么这种变化必须是显著的——某种我们可以凭感官发现的变化。即便是一门重点强调态度的课程也有着可以验证的目标。例如，一门关于文化多样性的课程可以开发人们的态度意识，并鼓励人们接受差异，其中可验证的活动可能包括民意调查、敏感文化问题的角色扮演和课程内容测试。在上述活动中，你不要将任何观点强加给学员。你的目标可能就是让学员描述自己的观点，说明他人的观点，并且就其他观点进行角色扮演。

课程目标

课程目标是一项陈述，其中包括构成目标的所有三个组成部分——绩效、条件和标准。完整记录课程目标可能很麻烦，但该目标会指导你交付完全符合预期要求的课程。

记录完整的课程目标与课程内容有着直接的联系。所有较小学习单元的目标都应该支持它的上一级目标。

课件意图

课程目标与课件意图不同。包含在项目计划中的课件意图说明的是课程的用途。课件意图的目的不是说明学员在接受培训后可以完成的任务。

也许你还有疑问，为什么我们不能将这样的陈述用做目标。意图不是目标，因为意图根本不具备目标的三个必需成分：意图说明了能使学员具备哪些能力，但是没有说明学员的绩效如何。意图不包括条件和标准。意图的“效果”是主观性的——它无法得到验证。

课件意图无法取代课程目标，但是课件意图确实能让经理、团队成员和内容专家的注意力集中在课程的预期效果上。

目标的级别

课程目标。课程目标只有一个。所有其他目标都从属于课程目标。

内容目标。各内容单位至少应该有一个目标，你可以把内容划分为单元、章节和课时。每个内容单位都应该有支持该单位的目标，而且该目标应该与它所从属的目标有直接联系。所有从属级别的目标都比上级目标的内容更具体。

课程目标：到本课程结束时，学员将能够为企业客户提供包括系统解决方案在内的销售

培训课程设计 演示。

第1单元的目标：到第1单元结束时，学员将能够为企业客户描述主要产品的解决方案。 第1单元第1章的目标：到第1章结束时，学员将能够以80%的精确度为企业客户列举虚拟专用网络产品解决方案的好处和特征。

第1单元第2章的目标：到第2章结束时，学员将能够：1）以80%的精确度为企业客户列举局域网（LAN）产品解决方案的好处和特征；2）根据某典型客户的业务需要，在白板上为一座拥有三栋建筑的校园画出局域网建设结构的草图。

第2单元的目标：到第2单元结束时，学员将能够在角色扮演的情景下为典型客户提供20分钟包括产品解决方案在内的销售演示。

范围

切记，目标只适用于课程的使用期间。课程的意图并不是教到人们精通为止，而是教会即可——即，准备、指导和训练。

项目干系人往往希望培训课程能“修理”学员——例如，客户服务培训课程过后，客户的投诉率会大幅度降低。但有时候，培训并非解决之道——销售流程问题或产品质量问题就不是培训所能够纠正的。

有时，培训只不过是某种调节措施的一部分。除了培训之外，企业可能还需要进行组织上的变革。

学员可能希望通过培训解决自己的紧迫问题。有些问题是可以通过培训解决的，但有些问题只能是不现实的期望。我在两周前聘用的产品销售经理近来对我说，他希望自己在参加完为期四天的产品课程后能够在接下来的一周内提供几百万美圆的客户销售展示。他的期望是乐观的，但是并不现实。如果他用这些时间组建一支由经验丰富的大客户同事组成的支持团队，让他们制定产品的解决方案，接着计划、准备并实践他们的销售展示，那么效果可能会更好。

强调目标的可验证性动词

可验证性动词通过描述行为使目标成为活生生的东西。构成每个目标的行为决定了你能否对该目标进行验证。表1列出了可验证性动词和不可验证性动词的实例。（见下页）

培训课程设计 表1 下述表格中的实例表明，可验证的行为是可以接受

观察和测试的，而不可验证的行为却不能如此

可验证性动词

常用的不可验证性动词

要想说明每个动词所表示的行为如何决定动词的可验证性，你可以进行一次快速的小测验。下面的陈述中，哪一项是可以验证的？

1. 到本单元结束时，学员将能够描述这个由五个步骤构成的流程。

2. 到本单元结束时，学员将知道如何将原木拼装在墙体上。

3. 培训期间，学员们将了解财务客户使用的四种产品。

4. 到本章结束时，学员将能够计算圆的周长。

5. 到本单元结束时，学员将意识到青霉素过敏反应的三个警告信号。

（* 小测试答案：1和4是可以验证的。它们使用的是像“描述”、“计算”这样的可验证性动词。而像“知道”、“了解”、“意识到”这样的动词，则是不能检验的。 …… 此处隐藏：2546字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……