2015年内部辅导11468工作岗位研究原理与应用串讲...(3)

整、修改，才能形成完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。

更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

岗位分类的作用：①岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；②岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；③岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；④岗位分类是组织良好运行的重要保障。岗位分类的原则（4点）1.客观性原则2.结构合理原则3.差别适度原则4.动态调整原则

1.岗位分类的步骤：1）岗位的横向分类2）岗位的纵向分类3）编制岗位等级规范4）建立企业岗位分类图表2.岗位分类的方法：访问法观察法填表法

4.岗位纵向分类的实施步骤:

1)选取合适的评价要素2)确定评价要素的等级划分3)确定各评价要素的权重

4)确定评价要素不同等级的点数。5)进行评价划分6)根据评价结果划分岗级7)统一岗级

5.选择评价要素需注意的选择标准:1）评价要素的重要性2）评价要素的可衡量性共同性4)评价要素的相关性5)评价要素的相对独立性6）评价要岗位纵向分类应注意的几个问题：

①科学性与灵活性相结合；

②进行专家评审，保证工作质量；

③合理确定评价因素的等级，提高评价的精确程度；

1、岗位分类总的原则是：2、岗位分类的方法有：岗位调查法、工作评价法。

3、岗位纵向分类包括：划分岗级、统一岗等。

简述岗位分类与工作分析、工作评价三者的关系。

生产、技术、经营、管理、服务岗位。

(3)、实施范围不同。岗位分类适用于各种企业、事业单位。

(4)、实施难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、第九章:工作分析与员工招聘

人力资源规划，是根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未制定人力资源规划的目的是确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选，满足不断变化的组织在数量，质量，层次和结构上对人力资源的需求，并最大限度开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

2.人力资源需求预测的方法：现状预测法经验预测法自上而下法统计学方法

2．1人力资源供给预测是指对组织中现有的工作和人员配置的情况进行了解，掌握组织中现有工作岗位的数量类型目前的绩效情况员工所具备的工作技能和提升的潜力工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。

。2.人力资源需求预测的方法：现状预测法经验预测法自上而下法统计学方法

更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

人力资源规划与企业人员配置：1.人力资源供给预测2.人力资源需求预测3.人力资源供求的确定4.人员预算的编制

人员预算的编制是什么：依据对人力资源供求状况的分析结果，可以编制企业未来一段时间的人员配置预算。

2.人员预算的编制（5点）：1.人员数量2.人员类型3.岗位4.时间5.薪酬预算

4.关键胜任能力的内容：技术技能认知能力工作风格人际技能

5.选拔的方法：1)面试2)证明材料与履历核实3)业务知识测试

4)认知能力测试5)身体能力测试6)工作样本测试

6.能岗匹配原理的要点：

1）人的能力有大小2）不同专长的人无法比较其能级

3）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求

4）不同系列相同层次的岗位对能力与不同的要求5）能级与岗位的要求应相符

第十章:工作分析与员工培训

一般来说可从哪几个方面来测定绩效不佳的原因（4点）；1.技术2.能力3.知识培训需求分析指的是时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。培训需求分析是由问题回答过程，而这些问题可以通过培训解决。

1.员工培训的含义:提高员工的能力，从而提高员工当前或未来的工作绩效。

2.工作分析与员工培训的关系:

1）有利于员工培训需求的确定4.培训方案设计的原则:

1)明确培训目标2)了解受训者情况4)注重实际体验5)考虑个体差异5．工作分析与培训需求确定具体步骤（51.2.知识的清单

3.4.5.培训需求分析的步骤：

①②对绩效问题进行调查；③制定培训需求分析计划；④选择分析工具；⑤⑦撰写分析报告。

第十一章工作分析与绩效管理

1）改善管理效率，提高工作质量2）帮助员工改进工作，谋求发展

3)为制定激励措施提供客观依据4）为员工的培训提供明确方向

5)它是融洽员工关系的桥梁

3.工作分析与绩效管理的关系：

1）工作描述是影响绩效的最直接因素2）岗位特点决定了绩效评估方式

3）工作描述是设定绩效指标的基础

5.关键业绩指标体系的确定把握原则:关键性原则可控性原则注重行为原则

6.影响薪酬的因素：

内在：权利和责任技术和训练工作时间工作危险性福利及优惠

更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

外在：

1）生活费用水平2）企业的薪酬负担能力3）当地通行的薪酬标准

4）劳动力市场供求状况5）产品需求弹性

第十二章工作分析与薪酬管理

1．影响薪酬的内存因素（5点）

1.和责任2.技术和训练3.工作时间4.工作危险5.福利及优惠

2．要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤（5点）

1.工作分析2.工作评价3.薪酬调查4.薪酬定位5.薪酬结构设计

09年1月10上午工作分析理论与应用总复习重点

选择题和案例分析主要在练习册，以下主要是简答题和论述题。

1.工作分析的原则（P2）

（1）系统原则（2）能级原则（3）标准化原则（4）最优化原则

2、工作权限分析（P3）

成工作任务所需的权限。

3、工作分析的内容。（P2-4）

者能否胜任工作的基础。（2）工作流程分析；（5）工作环境条件分析；（6）任职资格条件分析。

4、运用面谈法需要注意的问题（P16）

要注意方式方法。

详细的提问提纲。

5、工作分析有那几种方法？（P16）

①面谈法④观察法⑤工作日志法⑥主管人员分析法⑦资料分析法⑧能力要求法6、在设计问卷时，应注意以下几点：（P19）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。2问题应有针对性，语言应清晰、简洁、易懂，必要时可附加说明。问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。4易于回答的问题防在前面，而难以回答的开放式的问题放在后面。5问题的排列要有一定的逻辑次序，如按时间先后、按从外部到内部、按从上级到下级等顺序排列。采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

7、选择适当的工作分析方法

更多自考资料尽在淘宝网首页搜索店铺：一一资料店权威资料值得拥有

应该考虑以下几种因素：1）工作的结构性。当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。2）产业的类型；3）工作结果和过程特征；4）企业价值观；5）研究的对象：当我们对某类特定专业技术人员进行研究的时候，例如销售人员、技术人员、税务人员、会计人员等，应采取人员导向型的工作分析系统。

8、科学编写工作说明书（P93）

…… 此处隐藏：2665字，全部文档内容请下载后查看。喜欢就下载吧 ……